Talentas - tai unikalus interviu su Silvia Guarnieri

Talento samprata Jis yra vienas iš labiausiai suinteresuotų psichologijos tyrimų. Nenuostabu, kad jų buvimas ar nebuvimas yra susijęs su laipsniu, kuriuo mes atliekame tam tikrą užduotį, todėl šis veiksnys turi lemiamą įtaką ne tik savęs vertinimui, atsižvelgiant į konkretų kontekstą, bet ir visame pasaulyje. darbo ir organizacijų.

Štai kodėl šiuo metu vienas iš iššūkių, su kuriais susiduria projektai, kuriuose dalyvauja kelios komandos, koordinuojančios komandas, yra jos narių talentų valdymas..

• Susijęs straipsnis: „Lyderystės rūšys: 5 dažniausiai pasitaikančios lyderių klasės“

Apie talentą: Silvia Guarnieri perspektyva

Norėdami sužinoti daugiau apie talentų pobūdį, šį kartą kalbėjome su Silvia Guarnieri, rašytoju, mokytoju ir magistro treneriu, kurio specializacija - mokymosi procesai organizacijose, be kita ko. Guarnieri taip pat yra Europos koučingo mokyklos (EEB), kuri yra viena iš svarbiausių mokymo instruktorių mokymo įstaigų, steigėja ir akademinė direktorė. Šiandien atsakome į mūsų klausimus, kad suprastume poreikį peržengti kiekybinę logiką organizacijose, kad būtų galima spręsti tokius kokybinius aspektus kaip talentų plėtra.

Sakoma, kad pakankamai laiko treniruojantis, kiekvienas gali įgyti ypatingų gebėjimų. Tačiau norint, kad ši situacija įvyktų, reikia atkaklumo. Ar motyvacija yra labiau protinga, ar ji iš esmės priklauso nuo konteksto ir motyvacijos pasiekimo laipsnio??

Kai studentas pradeda sertifikavimo programą vykdomojoje treniruotėje EEB, pirmas dalykas, kurį jis girdi iš mokytojų, yra idėja, kuri kartojama visoje programoje: mes visi turime talentą, kartais paslėptą, laukdami, kol bus atskleista.

Daugelis iš mūsų praleidžia savo gyvenimą su įvairiomis temomis, pažymėtomis kontekste, kultūra, šeima ir pan. , paliekant neišnagrinėtas kitas profesijas ar veiklą, kuri galėtų paskatinti mūsų skirtingus talentus augti eksponentiškai.

Ne kiekvienas yra laimingas, kad kažką pasižymėjo kaip vaikus, pavyzdžiui, sugebėti žaisti smuiku, o tada praktiškai užsiimti muzikos virtuozu. Tai, kad tai atsitinka mums, yra tarsi loterija. Aš pats praleidau savo gyvenimo etapą, rašydamas istorijas, tiesiogine prasme atrodė, kad kažkas man diktuoja. Vieną dieną bėgau įkvėpimo ir mano gyvenime nebebuvo daugiau istorijų. Kas sukėlė vieną ar kitą dalyką, jei vienintelis dalykas, kuris įvyko kitaip, buvo laiko praėjimas?

Jie privertė mus tikėti, kad esame unikalūs ir kad mūsų talentas taip pat yra unikalus. Tiesa ta, kad mūsų gebėjimai ir interesai taip pat keičiasi per visą gyvenimą. Pavyzdžiui, medicina vienu metu mūsų gyvenime galėjo išnaudoti visas studijų ir atsidavimo valandas ir gali atsitikti, kad tam tikru metu mes atsibodo profesija (su visomis teisėmis visame pasaulyje) ir nori pasiduoti knygų ar makrametų rašymui. Žodis, kuris ateina pas mane, yra laisvė: atsiranda talentas ir motyvacija, kai laisvai pasirenkame, darome klaidas ir vėl pasirenkame.

Savo ruožtu, motyvacija, kad variklis kažką daro, ateina pas mus dėl įvairių priežasčių, kurias sunku nustatyti viename renginyje ar renginyje. Tiesa ta, kad daug kartų mes atrandame savo talentą opozicijoje: tai reiškia kažką mūsų kūne, mūsų emocijose mums sakoma, kad „pakankamai pakanka“ arba „iki čia“, ir čia prasideda tikroji paieška. Sujungsime su troškimu, motyvacija ir suteiksime laisvą vaizdą, kad ištirtume neištirtą.

Todėl nuolat atliekant asmeninį darbą, kad žinotume, kas šiandien mus motyvuoja, kur mūsų interesai, norai ar poreikiai yra gyvybiškai svarbūs siekiant nustatyti mūsų paslėptus talentus ir, beje, atsitiktinai rasti laimės naujomis priemonėmis.

Jūs sakytumėte, kad paprastai Ispanijos įmonės yra pasirengusios savo komandose aptikti nepanaudoto potencialo darbuotojus?

Ispanijos įmonės yra panardintos į besikeičiančią aplinką, kurioje, žinoma, galimybė, kad jų darbuotojai auga ir vystosi, yra kartu su įmonės rezultatais.

Asmeninis ir profesinis augimas yra kelių formų: naujų pareigų ir funkcijų priėmimas, motyvacijos ieškojimas ir, svarbiausia, iššūkis arba iššūkis bendrovės narių įgūdžiams. Niekas mus labiau motyvuoja ne tik žinoti, kad turime išteklių, bet ir susiduriame su iššūkių mąstymu „Aš nežinau, kaip išeisiu iš šio“ ir staiga pamatysiu, kaip mes randame vertę ir nuosavą išteklius ir su juo išeiti. Iš šių patirčių išmokome tai, kad jei galėtume įveikti šį iššūkį, galėsime tai padaryti su šiais rezultatais, kad mums liktų nieko. Bendrovė, kuri sugeba sukurti savo emocijas savo darbuotojams, bus eksponentiškai auganti kompanija.

Kokias bendrąsias klaidas pastebėjote, kad įmonės vykdo talento valdymą tarp organizacijos narių?

Galbūt labiausiai paplitęs yra prieš išeinant į pensiją. Kai atėjo laikas „visiems už kavą“ ir anksti išeiti į pensiją darbuotojams, turintiems daugiau nei daugelį metų, manau, kad mes ieškome trumpalaikio ir prarandame ilgą laiką. Kai taip atsitinka, įmonės liko be istorijos ir be istorijos mes likome be tapatybės. Pirmenybė teikiama paprastam prekybiniam darbui, dideliam atlyginimui už mažą, nesumažinant šio sprendimo praradimo.

Jūsų požiūriu, kokios talento formos darbo rinkoje ateinančiais metais taps vis svarbesnės?

Be abejo, lankstumas. Negalima laikytis to, ką mes darome su mūsų sukurtais produktais ar paslaugomis. Knygos yra pilnos įmonių, kurios nepavyko laiku paleisti savo pagrindinio produkto, pavyzdžių ir baigėsi. Tai susiję su pačia žmogaus prigimtimi, kuri, viena vertus, sukelia augimą ir, kita vertus, kainuoja tokio augimo išlaidas..

Žinant, kad mes ne tai, ką šiandien darome, tai, ką šiandien galime padaryti, yra tik dalis mūsų begalinio pajėgumo.

Atsižvelgiant į ankstesnį klausimą ... kokių rūšių vadovybė, jūsų manymu, taps svarbi, kai šie nauji talentai atsiras organizacinėje aplinkoje?

Lyderis nebėra apibrėžiamas kaip vairuotojas, bet veikia. Šiandienos kompanijoms reikia mažiau lyderių ir labiau pasidalijamojo, bendradarbiavimo ir dalyvavimo lyderystėje. Kita vertus, mes neturime pamiršti, kad esame visi lyderiai. Tinklo kūrimas, projektai, judrus metodologija, intrapreneurship ... profesionalas neturi vieno viršininko, bet jis dalyvauja daugelyje projektų, o kai kuriuose iš jų gali būti ir už komandą atsakingas asmuo.

Kiekvieną kartą yra labiausiai tendencijos, įrankiai ir darbo būdai, leidžiantys daugumai darbuotojų tapti savo projekto vadovais.

Ar manote, kad įmonė yra aplinka, kurioje darbuotojui lengva internalizuoti ribojančius įsitikinimus, arba jie yra pateikti labiau iš ankstesnio, asmeninio gyvenimo?

Manau, kad žmonės neturi įsitikinimų, bet tikėjimuose mes esame įstrigę be mūsų sąmoningumo. Kiekviena darbo vieta turi savo kultūrą, kuri yra skaidri, tiems, kurie jose gyvena.

Kai mes turime galimybę keliauti, suvokiame, kad tikėjimuose įsišaknijusios muitinės yra perduodamos iš kartos į kartą, ir jei niekas jų neperžiūri ar nepriima jų, jie tiesiog kartojasi.

Toje pačioje įmonėje vyksta tas pats: mes suprantame, kad elgesys neveikia, kai tai darome ir vėl ir vėl, ir mes negauname norimo rezultato.

Vienas tikėjimas keičiamas tik kitu. Ateikite iš aplinkos ir iš mūsų galvos mūsų pasakojamos istorijos yra kupinos galingų ir ribojančių įsitikinimų.

Peržiūrėdami istoriją (ar tai būtų darbuotojai, komanda, bendrovė ar šeima), ir mes sugebėsime ją pakeisti kitam, kuris suteikia mums daugiau veiksmų, jau pasikeitėme. Istorija turi įstatymo galią mūsų širdims

Aš taip pat manau, kad kiekvienas iš mūsų turėtų turėti galimybę laisvai pasirinkti vietą, kurioje norime dirbti pagal mūsų vertybes ir įsitikinimus. Vieta, kuri tam tikru būdu atitinka mūsų poreikius ir interesus.

Galiausiai, plačiai, kokias savęs pažinimo strategijas siūlote nuplėšti tuos, kurie riboja tikėjimus??

Pagalvokite, kad tikėjimas keičia elgesį ir pakeičia sistemą, kurioje mes judame. Kai šeimos narys pakeičia visus šeimos foto pakeitimus.

Todėl keičiant tikėjimą yra didelių asmeninių išlaidų. Kai matome šviesą tunelio gale, tikėjimo pasikeitimas paprastai mus sužavina, bet tuo metu, kai mes paprastai abejojame, ar tiek daug transformacijos nusipelno, ar ne verta..

Todėl koučingo procesai jų plačiausia prasme padeda išmokti naujų būdų, suderintų su naujomis istorijomis ir įsitikinimais, kuriuos galėjome sukurti. Treneris ir jo klientas siekia žmogaus ir gyvybiškai svarbių ryšių pradžios iki įvykdymo, iliuzijos ir asmeninio bei profesinio kliento tobulėjimo..