Bendrovės vadovavimo apibrėžimas

Be abejo, vadovavimas yra vienas iš verslo valdymo postulatų, į kurį pridėjome daugiau būdvardžių (transformacinių, sandorių, situacinių, reliacinių, emocinių, etinių, atsakingų, aptarnavimo, dalyvavimo, įkvepiančių, instruktorių, charizmatiškų, vizualių ...), ir iš jų mes atliekame įvairesnius rodmenis. Galbūt tai būtų būtina abejoti jo prasme naujoje ekonomikoje, atsižvelgiant į naujų pasekėjų profilį: žinių darbuotojus. Tiesą sakant, atsiranda naujų lyderystės modelių, nors galbūt mes vis dar galvojame apie pramoninio amžiaus darbuotojus.

Skaitytojui bus suteikta galimybė nesutikti, kiek jis nori, tačiau šis rašytojas nuo pat pradžių norėtų ginti lyderystės aiškinimą, kad, neatmetant kitų, kuriuos mes taip pat nustatysime, reikės lyderių sankcijos: “Stebėtojų suteiktos lyderio būklė, kuri numato patenkinamus santykius ir bendrus įsipareigojimus ir mobilizuoja pastangas bei skatina testamentus ir emocijas”. The lyderis būtų testamentų ir pastangų lyderis, emocijų katalizatorius kolektyvo viduje, kaip toks pripažįsta.

1. Vadovo sąvokos atnaujinimas
2. Mano patirtis artėjant DpH
3. Ką aš siūlau

Vadovo sąvokos atnaujinimas

Turėdami šį ryšį su verslo sistema, turime galvoti, kad vadybininkai turėtų užsidirbti kognityvinio ir emocinio jų bendradarbių prisirišimo, po bendrų tikslų ar tikslų. Be šio prisirišimo galėtume kalbėti vadovų, viršininkų, vadovų įmonėse ... bet galbūt ne tiek daug vadovų. Ir kalbėdamas apie sukibimą, aš nenorėčiau pasakyti - ir skaitytojas nesupras, kad šiandieniniai darbuotojai turėtų būti nukreipti į aklią konkrečių žmonių tarnybą, bet visų pirma bendrų tikslų. Tačiau galbūt neaišku, ar žinių ekonomikos vadovų ir darbuotojų santykiai gerai atsispindi pavyzdinių lyderių pasekėjų.

Manau, ir, nors ir yra kitų būdų, kaip tai pamatyti, kad nauji žinių darbuotojai (universitetiniai studentai, profesinis mokymas ar kitos priemonės) - sakoma, kad jie yra pagrindiniai naujosios ekonomikos veiksniai - jie pasireiškia kaip savarankiškai orientuoti specialistai ( atsiranda nauja įmonių ir darbuotojų santykių sistema, o įmonės, atrodo, nesilaiko nė vieno lyderio (išskyrus bendrininkavimą ar bendrininkavimą) ar tikslus ar uždavinius, kurie pritraukia jų interesus, dėmesį ir psichinę energiją. Bet po pirmųjų apmąstymų noriu tai prisiminti vadovavimas taip pat buvo nustatytas:

• Pareigos įmonės vadovo, departamento ir kt..
• Pirmosios vykdomosios valdžios užduotis, paprastai vykstant pokyčiams.
• Žmonių nukreipimo sistema, metodas ar stilius.
• Vadovų vaidmuo, papildantis valdymą.
• Geriausių vadovų bendravimo įgūdžių šeima.
• Konkretus gebėjimas vadovauti ir energizuoti kitus po bendrų tikslų.
• Entuziastingas, užkrečiamas ir integracinis požiūris po kolektyvinio pasiekimo.

Tiesą sakant, šiais laikais, o ne kalbėdamas apie lyderius, šis rašytojas norėtų kalbėti tiesiog apie naujus vadovus ir naujus darbuotojus. Tačiau tikiuosi, kad naujoji ekonomika vis dar tebevyksta ar vyksta, ir kad mes, be abejo, ir toliau kalbėsime apie lyderius, nors taip pat darysime su naujuoju profiliu, kurį Peteris Druckeris mums pateikė išsamiai. naujų žinių darbuotojų:

• Matomas asmeninio ir profesinio tobulėjimo lygis.
• Skaitmeniniai ir informaciniai įgūdžiai.
• Veiklos autonomija ir mokymasis visą gyvenimą.
• Kūrybinis sugebėjimas ir novatoriškas požiūris.
• Profesionalus automatinis ir prijungimas prie kokybės.
• Trumpai tariant, vertingas turtas įmonei.

Druckeris taip pat pabrėžė, kad yra rodomi šie darbuotojai, kurių santykiai su bendrove vystosi lojalus jų profesijai, nei jų organizacijai... bet aš nepamenu nieko skaityti apie jo lojalumą dideliems lyderiams, kurių dažnas godumas, beje, pasmerkė pripažintą mokytoją vienoje iš savo paskutinių knygų.

Žinoma, kai kalbame apie godumą ar korupciją, narcizmą, ego garbinimą ir pan. - mes negalime apibendrinti, o mes taip pat turėtume atskirti galingus aukščiausius vadovus, o iš vienos pusės - vadovus ar vidutinius vadovus, atnaujintą vaidmenį ir sumažintą galią. kitą Tačiau, nepaisydami atskleistų kai kurių pirmaujančių verslo pavyzdžių piktnaudžiavimo (būtų neteisinga paminėti tik Welch) ir sutelkiant dėmesį į vidurinį valdymą, turime pabrėžti perėjimą nuo tradicinės hierarchinės valdžios įmonių prie žiniomis paremto. , o direktyvos ir vadovavimo bei priežiūros funkciją kitai pagalbai ir tarnybai.

Iki šiol mano kuklus požiūris reikia atnaujinti vadovavimo koncepciją, ketindama sukelti apmąstymus ir netgi išsibarsčiusius, nes viskas neabejotinai yra sudėtingesnė; bet dabar pasakysiu savo patirties ieškant elektroninės informacijos apie neseniai atliktą bandymą iš naujo apibrėžti įmonės vadovybę: valdymą pagal įpročius. Aš norėjau ją atspindėti kaip pamokomą: manau, kad galime padaryti įvairių rūšių pamokas.

Mano patirtis artėjant DpH

2005 m. Lapkritį mirė Peteris Druckeris, norėdamas pamatyti, kas dabar buvo pasakyta apie kryptį (50 metų po žinomo šiuolaikinio vadybos tėvo profilio šią profesinio valdymo sistemą), aš nusprendžiau ieškoti internete, kur Paprastai darau nuoširdžius atradimus. Netrukus aš suradau sistemos remontą, ir radau vadinamąjį “kryptis pagal įpročius” (DpH), tai atrodė a Būtinas valdymo valdymas pagal tikslus (DpO) ir adresas pagal vertes (DpV). Taip pat pamačiau, kad žinomas ispanų el. Mokymosi paslaugų teikėjas José Ignacio Díez (buvusio „Fycsa“ generalinis direktorius, dabar integruotas į “élogos”), pasiūlė „DpH“ kaip naują vadovavimo modelį ir pasiūlė jį kaip pavyzdinį produktą 2006 m.

Mane domina, nes aš niekada nesusijusiu su „DpO“, ypač su vadovybe, todėl „PwD“ turėjo būti kažkas žymiai skirtingo pobūdžio: mažiau susijusi su valdymu ir daugiau vadovavimo. ¿DpH ateis teisingai nukreipti žmonių kryptis įmonėse ir galbūt skelbti vertybes, pvz., Vientisumą ar pavaldumą bendruomenei?

Ir kai atsirado krypčių pagal vertybes, buvau nustebęs, kad jis norėjo susieti su kryptis pagal tikslus ir kad kai kurie žmonės ją matė kaip pakaitalą: aš kalbu apie 90-ųjų. Aš taip pat maniau būtina tam tikroms vertybėms įmonėse ugdyti (ne tik paskelbus juos plakatuose), bet neatrodė realu palyginti jį su DpO doktrina (kuri, jei ir kas nors ir mano nuomone, buvo suklastota paraiškoje). Mano nuomone, toliau buvo dirbama profesionaliai, kad būtų pasiekti svarbūs tikslai, kurie buvo gerai atrinkti ir suformuluoti, ir turėjo būti kompetentingi (jau kalbėjo ir apie valdymo įgūdžius) ir, žinoma, veikdami kultūros sistemoje. organizacija (įsitikinimai, vertybės, stiliai ...).

Ieškodama informacijos apie kryptį pagal įpročius (DpH), atvykau į Deloitte & Touche tyrimą, kurį parengė Tarptautinės vadybos studijų asociacijos generalinis direktorius Miguel Ángel Alcalá:

“DpH iššūkiai yra du: apibrėžti, kurie yra įpročiai, atitinkantys žmones, ir parodyti kelius jiems pasiekti. Šioje griežtoje prasme darbas susideda iš asmens, kuris savo veiksmuose užvaldo tiesą, ir tuo pačiu metu visapusiškai naudingas sau, savo elgesiu: gyvena tiesą apie kiekvieno akto realizuotą gėrį ir tiesos apie savo paties esmę pavaldus gėrio realizavimas”. Šiuo metu aš nuolat galvojau, kad Druckeris rašymo metu buvo daug aiškesnis, ir, nors antrajame svarstyme maniau, kad supratau kažką kito, aš ir toliau jį ieškojau..

Iš Javier Fernández Aguado, vieno iš mūsų žinomų ekspertų ir šios naujos doktrinos tėvo, perskaičiau: “Bendrovės tikslai gali būti pasiekti grėsme ar įpročiais. Pernelyg pavojinga paklausti: per trumpą laiką jis paprastai yra labai naudingas, nes darbuotojai ilgesnį laiką dirba daugiau, bet kai bosas palieka, darbuotojai atsijungia. Būtina žinoti, kaip susieti adresus su grėsme ir adresais pagal įpročius, kurie susideda iš kiekvieno asmens geriausių pageidavimų ir interesų įdarbinimo.„Man buvo palikta mintis, kad naujasis lyderis turėtų pakviesti geriausius kiekvieno pasekėjų norus ir interesus, bet prisipažinsiu, kad nemėgstu to, kad darbuotojai atsijungė, kai bosas paliko: ¿Mes tikrai turime tą vaizdą?

Taip pat iš Miguel Ángel Alcalá galėjau skaityti: “Su įpročiais (DpH) nustatomas sisteminis (visuotinis) darbo ir jį vykdančio asmens svarstymas. DpH kartu su darbo rezultatais, kuriuos įvairūs Centrinės Europos autoriai vadina objektyviu darbu (išoriniais darbo vaisiais), stengiasi tobulinti subjektyvų darbą: kas lieka žmogui, įvykdžius savo pareigą, kas atsitinka su juo jos vienodumas. Toks pat tikslinis darbas gali apimti net subjektyvius darbus”. Maniau, kad supratau žodžius, nors sakiniai, kuriuos aš šiek tiek supainiojo.

Isidro Fainé, La Caixa generalinis direktorius: “Nuo šalto krypties pagal nurodymus jis buvo perduotas aseptiniam tikslui. Dabar, vertybių kryptis (pristatyta mūsų šalyje profesoriai Dolan ir García), iš Indijos minties; HABITS direktoratas (profesoriaus Fernández Aguado mąstymo vaisius), grindžiamas graikų kultūra, pasireiškia kaip kokybiškos priemonės, skirtos tęsti darbą kiekvienos organizacijos narės, kurioje dirbame, naudai. Nereikia pakeisti direktorato su tikslais, pasiūlyti juos iššūkių pavidalu ir užbaigti vyriausybę, nurodydami tinkamus būdus kiekvienam darbuotojui prisiimti šias naujas kompetencijas, kurios leistų jiems užbaigti Pindar pasiūlymą: tai tampa jūs turite būti”. Atrodo, kad iš tikrųjų tai nėra būtent DpO keitimas ...

Jau galvojau pirkti Fernández Aguado knygą, kai sutikau su anksčiau minėtos el. Mokymosi paslaugų teikėjo bendrovės „Fycsa“ (dabar “élogos”), kurią parengė Sandra Díaz už konferenciją Madride (2005 m.). Aš visiškai nežinojau, ką vadina įpročiai, bet mano smalsumas buvo maitinamas, ir pagaliau susipažinau su naujausia informacija, susijusia su vadovavimo vykdymu. Galėjau skaityti iš karto: “Įpročiai, tendencijos pakartoti aktą, gali tapti dorybėmis ar vice. Piktžolės yra įpročiai, kurie neturi jokio teigiamo tikslo žmogui, priešingai, dorybės turi tikslą tobulinti žmogų, todėl apima teigiamus veiksmus (Aristotelis, 2001). Analizuojant sąvoką dorybės požiūriu, galima teigti, kad jie yra įgyti įpročiai, palengvinantys gerų veiksmų atlikimą”. (Suprantu, kad citata susijusi su modernia Nicomachean etikos versija, parašyta Fernández Aguado, o ne Platono mokinio reinkarnacija).

Atrodo, kad tarp vadovams siūlomų įpročių - dorybių yra nuoseklumas, taip pat pasitikėjimas, kad kiekvienas bendradarbis atneš geriausius iš savęs ... Bet jūs taip pat einate į pagrindines ar kardinaliąsias dorybes, kad pervadintumėte tris iš trijų. ir postuluoti perspektyvą (atsargumo sumetimais), teisingumą (teisingumui), pusiausvyrą (už malonumą) ir jėgą. Atrodo, kad jį vykdo vadybininkas-lyderis, kuris mato savo dorybes-įpročius ir tarnauja kaip pavyzdys savo bendradarbiams.

Sandra Díaz pristatyme taip pat skaitiau: “DpH yra įmonės vertybių vertimas kasdieniniuose veiksmuose, siekiant įveikti institucionalizaciją, kuri gali atsirasti įmonės brandinimo proceso metu, ir išlaikyti motyvaciją patogiu lygiu, kuris atsiras dėl asmenų ir organizacijų gebėjimo išradinėti save, o ne imituoti elgesį”. Ir taip pat: “Vadybininkas privalo neatsilikti nuo visų asmens aspektų. Tikrasis lyderis užkariauja bendradarbių valią ir emocijas, nekoreguoja jų. Suprasti savo norus ir sprendimus. Dirba intelektu, valia ir emocijomis”. (Pastarasis sukelia man abejonių, kai įsidėsiu į stebėtojo odą).

Aš taip pat pamačiau skaičių, kuriame DpO buvo pateiktas kaip išankstinis nurodymas pagal nurodymus (DpI), į kurį jis buvo pakeistas, kad DpV buvo pristatytas kaip „DpO“ avansas ir kad DpH buvo pateiktas kaip avansas DpV : būtinas išankstinis mokymas, kad taptų doktrina “pavyzdiniai lyderiai”. Aš prieštarauju DpO teisėtumui (nors būtina labiau rūpintis tikslų formulavimu) ir pamatyti, kad jis būtų grafiškai viršytas ar pakeistas sąsaja su paskelbtomis vertybėmis, arba tik skelbiant dorybes-įpročius. Tačiau, kaip siūliau, man atrodo, kad DpO yra tvirtas būdas valdyti žmones po ambicingų, bet pasiekiamų tikslų, o DpV arba DpH man atrodo labiau susiję su asmeniniais veiksmais, nukreiptais į efektyvumą, su veiksmų stiliais arba kiekvienos organizacijos kultūra (kuri logiškai formuluoja savo vertybes ar dorybes).

Aš perskaičiau daugiau dalykų, bet manau, kad jau pakankamai daug frazių, kurios mums pasakoja apie DfH - galbūt ne visuomet pakankamai aiškų - ir norėčiau tik primygtinai reikalauti, kad, jei apsiribosiu surinkta elektronine informacija, tai yra apie tai, kad turėtume vadovaujančius pavyzdinius lyderius (Manau, kad kiekviena organizacija nustatys dorybes, kaip tai buvo daroma su vertybėmis), kad dirbtų intelekto, valios ir darbuotojų emocijų, ir kurių elgesys bus pavyzdys. Tai turi būti pernelyg paprasta sintezė, nes Sandra Díaz nurodė sudėtingą implantacijos procesą:

• Valdymo komanda.
• Dizaino komanda.
• Vidiniai dėstytojai.
• Išorinė patariamoji grupė.
• Treneriai.
• Programos veikėjai.
• Diskusijų grupės.
• Mokytojai ir nuorodos.

Taigi, Javier Fernández Aguado doktrina turi būti platesnė, kaip jis pats patvirtino, be kita ko, nes jis susijęs su techniniais (sunkiais) ir elgesio (minkštais) įpročiais. Tačiau tai buvo ne toks sprendimas, kurio ieškojau, kad iš naujo apibrėžčiau vadovavimą, nors galbūt tai yra skaitytojui. Žinoma, atrodo, kad tai rodo elgesio pagerėjimą, nors tai, atrodo, priklauso nuo įpročių ir dorybių, kurios yra skelbiamos kiekvienu atveju, ir ištikimybė jiems, nepatenkant į klastojimą. Matyti, kad mūsų elgesio įpročiai nebuvo pakankamai geri, nepaisant daugelio seminarų, kurie pastaraisiais metais buvo laikomi įmonėse; Tai nėra keista, kad kai kurios stambios įmonės svarsto tai, bet turėtų būti užtikrintas jų indėlis į kolektyvinį veiksmingumą ir gyvenimo kokybę įmonėse..

Ką aš siūlau

Galų gale aš turėjau šiek tiek kritiškai vertinti modelį, kurį mokiausi, nors žinojau, kad turiu praleisti daug informacijos apie tai. Štai kodėl jaučiuosi įpareigota pasiūlyti jums, grįžtant prie to, kad sutelktume dėmesį į naujus žinių darbuotojus. Neturėtume primygtinai reikalauti, kad lyderiai priešais stebėtojus būtų neteisingi arba perdėti. Vadovų talento vardu mes daugeliui jaunų žmonių pritarėme daugeliui dalykų “potencialą”, ir šiandien gerai žinome. Žinių ekonomikoje, konsoliduojant, verta žinoti; Valdymas vis dar yra svarbus, tačiau mokymasis ir nuolatinis vystymasis yra labai svarbios. Nepamirškime pernelyg daug apie vadovus ir juos pažymėti lyderiais, dalyvauti, nuo profesionalumo ir etikos iki nuolatinio mokymosi, žinių, naujovių, produktyvumo ir konkurencingumo.

Sakau, kad svarbiausia yra žinios, nes šiandien visai vidutiniškai sudėtingas produktas turi esminę žaliavą: žinias. Daugelis produktų, nenurodant pačių kompiuterių, yra pilnas “intelektas”, elektronikos inžinerijos ar mechatronikos: automobiliai, buitiniai prietaisai, telefonai, kortelės ... Darbuotojai yra įmonės turtas, kiek jie žino, ir jie gali prisidėti prie nepateisinamų naujovių. Jie žino daugiau nei jų viršininkai jie supranta jų žinių svarbą. Darbuotojams reikia įmonių, tačiau jiems taip pat reikia darbuotojų. Darbuotojai neprašo, kad jie būtų pakloti, bet jie turi būti gerbiami. (Visa tai pasakė Drucker, manau, ir gana aiškiai).

Asmeniškai, iš savo gyvenimo didelėje įmonėje, aš prisimenu, kad man labiausiai trukdė tai, kad jie paprašė manęs atlikti nelyginius darbus, kad jie neleidžia man daryti nieko gerai (gerai, man taip pat trukdė, kad jie paėmė mane kvailiui, net jei jie tai padarė su tam tikros priežasties); Ne todėl, kad buvau žinomo darbuotojo pavyzdžiu (kuris neabejotinai žinojo, kad man tai trūksta), bet manau, kad tai atsitinka su darbuotojais, su kuriais aš kalbu: jie mėgsta daryti gerus dalykus, neturėdami padalinio. kokybė, kurią jie pakabina savo medaliais, ir jiems patinka gerbti savo žinias ir kūrybiškumą, nesikreipiant, kad geriausios idėjos yra boso idėjos. Jie nemėgsta lyderio prisiimti kreditą už savo mokymąsi ir vystymąsi. Jie nemėgsta, kad ši institucija pati prisiimtų priežastis. Aš bijau, kad Jiems nepatinka jausmas, kuriam vadovauja kažkas, kurio jie nepasirinko, nors jie nori atverti erdvę savo emocijoms ir jų intuicijoms, lydinčioms jų žinias.

Jis sakė, kad tai yra žinios, nes tai yra gebėjimas veikti; Tačiau ne tik galime, bet ir gerai, turėdami gerų rezultatų: privalome būti kompetentingi visose kompetencijos srityse (žinios, techniniai įgūdžiai, požiūriai, intrapersonalinės stiprybės, socialiniai įgūdžiai, elgesys ...), kurių reikalaujame, ir turime aprūpinti save metakompetencijomis, užtikrinančiomis efektyvumą: tarp jų, mūsų profesinės veiklos pobūdžio, vadiname save - už iniciatyvos savęs vadovavimą arba savikontrolę. Skaitytojas mąstys ir teisingai taip, kad aš jau einu (apie 3000 žodžių). Dėkoju už jūsų dėmesį, nesvarbu, ar tai buvo pritarimas ar nesutarimas. Tikrai.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, internetinėje psichologijoje mes neturime fakto, kad galėtume diagnozuoti ar rekomenduoti gydymą. Kviečiame jus kreiptis į psichologą, kad gydytumėte jūsų bylą.

Jei norite skaityti daugiau straipsnių, panašių į Bendrovės vadovavimo apibrėžimas, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją „Valdymo ir verslo organizavimas“.