9 pagrindinės darbo motyvacijos teorijos

Mūsų gyvenimą sudaro daugybė sričių, kurios visos yra labai svarbios mūsų vystymuisi ir prisitaikymui prie visuomenės. Vienas iš jų yra darbas, per kurį mes ugdome okupaciją ir veiklą, kuri padeda mums organizuoti savo gyvenimą ir generuoti ar vykdyti tam tikras paslaugas visuomenei..

Darbas, vykdomas norint, yra ne tik paprastas būdas išgyventi tačiau ji gali ateiti, kad įtikintų pasitenkinimo šaltinį (arba nepasitenkinimą). Tačiau tam reikia, kad mūsų okupacija būtų motyvacijos šaltinis, dėl kurio mes galime įsitraukti į mūsų užduotis, padidinti savo veiklą ir jaustis patenkinti tuo, ką darome.

Per visą istoriją buvo daug autorių, kurie ištyrė šį klausimą ir poreikius bei elementus, susijusius su darbuotojų motyvacija. Šie tyrimai paskatino daug darbo motyvacijos teorijų, iš kurių mes nurodysime kai kuriuos pagrindinius šiame straipsnyje.

• Susijęs straipsnis: „8 raktai, siekiant išlaikyti motyvaciją ir pasiekti savo tikslus“

Darbo motyvacija: kas yra?

Prieš pradedant vertinti įvairias esamas darbo motyvacijos teorijas, verta paminėti, kokia yra jų koncepcija. Tai suprantama kaip darbo jėga ar vidaus impulsas perkelia mus atlikti ir (arba) išlaikyti tam tikrą užduotį, savanoriškai ir pageidauja, kad mūsų fiziniai ar psichiniai ištekliai ją vykdytų.

Šis impulsas turi tam tikrą kryptį, ty išteklių panaudojimą norimam tikslui pasiekti, ir tai reiškia, kad mes išliksime ir atkakliai įgyvendinsime konkrečias pastangas su tam tikru intensyvumu. Kuo daugiau motyvacijos ją atlikti, tuo didesnis intensyvumas ir atkaklumas, kurį norime išlaikyti.

Ir darbo motyvacijos pasekmės yra labai teigiamos: palengvina pasitenkinimą savo užduotimi ir pajėgumais, skatina našumą, produktyvumas ir konkurencingumas, gerina darbo aplinką ir didina savarankiškumą bei asmeninį savirealizaciją. Todėl tai labai naudinga ir darbuotojui, ir jo darbdaviui.

Tačiau ši motyvacija nėra iš nieko: užduotis, jos rezultatai ar pastangos turi būti patrauklios, kol jos gimsta. Ir tai yra ieškoti, kaip ir kas daro darbo motyvaciją didina tai, kas sukėlė didelę teorijų įvairovę, kurios tradiciškai suskirstytos į teorijas, susijusias su tuo, kas mus motyvuoja (arba turinio pagrindu), ir į procesą, kurį mes sekame siekdami motyvacijos (arba teorijų, kurios sutelktos į procesą).

Pagrindinės darbo motyvacijos teorijos pagal turinį

Toliau nurodysime keletą pagrindinių teorijų, kad darbas, pagrįstas motyvacijos generavimu, ty darbo elementais, leidžia mums atrodyti impulsą ar norą veikti. Daugiausia manoma, kad tai leidžia patenkinti įvairius poreikius, kuriuos sukūrė skirtingi autoriai.

1. Iš McClelland išmoktų poreikių teorija

Viena iš pirmųjų ir svarbiausių teorijų, susijusių su darbo motyvacija, buvo McClelland, kuri, remdamasi ankstesniais kitų žmonių (ypač Murray) atliktais tyrimais dėl žmonių poreikių ir palygindama skirtingų tipų įmonių vadovus. prie išvados, kad yra trys dideli poreikiai, kurie išsiskiria motyvuodami mus darbe.

Konkrečiai kaip pagrindiniai darbo motyvacijos šaltiniai yra poreikis pasiekti, o tai suprantama kaip noras patobulinti pačią veiklą ir būti veiksminga kaip pasitenkinimo elementas ir kad jis pagrįstas gera pusiausvyra tarp sėkmės ir iššūkio tikimybės, galios ar noro daryti įtaką ir pripažinimą, taip pat būtinybės turėti priklausomybę, priklausymą, asociaciją ir glaudų ryšį su kitais.

Visi šie poreikiai turi pusiausvyrą, kuri gali skirtis priklausomai nuo asmenybės ir darbo aplinkos, o tai gali sukelti skirtingus profilius, elgesį ir motyvacijos lygį darbe.

• Galbūt jus domina: "David McClelland motyvacijos teorija"

2. Maslovo poreikių hierarchijos teorija

Turbūt viena iš labiausiai žinomų psichologinių teorijų, susijusių su poreikiais, Maslovo poreikių hierarchijos teorija siūlo, kad žmogaus elgesys (iš pradžių jo teorija nebuvo orientuota į darbo vietą) tai paaiškinama pagrindiniais poreikiais, atsirandančiais dėl nepritekliaus, ir kurios yra organizuotos hierarchijoje (piramidės pavidalu), kurioje, kai tik pakeičiamos pagrindinės, mes sutelkiame dėmesį į pačius pranašesnius, einančius nuo biologinių prie socialinių poreikių ir savirealizacijos..

Šiuo požiūriu autorius siūlo, kad nuo pagrindinio iki sudėtingesnio egzistuotų: fiziologiniai poreikiai (maistas, vanduo, prieglauda), saugumo poreikiai, socialiniai poreikiai, poreikis įvertinti ir galiausiai savirealizacijos poreikis.

• Susijęs straipsnis: "Maslow piramidė: žmonių poreikių hierarchija"

3. Herzbergo motyvacijos ir higienos teorija

Iš dalies panaši į ankstesnę, tačiau daug daugiau dėmesio skyrė grynai darbui, Herzberg padarė dviejų veiksnių arba higienos ir motyvacijos veiksnių teoriją. Šis autorius manė, kad svarbu įvertinti, ką žmonės nori ar mano, kad jų darbas yra patenkinamas, ir padaryti išvadą, kad tai, kad pašalinami elementai, sukeliantys nepasitenkinimą nepakanka, kad darbas būtų laikomas patenkinamu.

Remiantis tuo, autorius sukūrė du pagrindinius veiksnių tipus, kurie nurodo jo teoriją: higienos ir motyvacijos veiksniai. Higienos veiksniai yra visi tie, kurių egzistavimas neleidžia dirbti nepatenkinamai (tačiau nedaro motyvavimo darbui) ir kurie apima tokius elementus kaip asmeniniai santykiai, priežiūra, stabilumas ar atlyginimas.

Kita vertus, motyvacijos veiksniai, be kita ko, apimtų atsakomybė, karjeros pažanga, pareigos ir pripažinimas, plėtra ar realizavimas jie nurodo elementus, kurie reiškia motyvacijos atsiradimą ir pasitenkinimą darbu.

4. „McGregor“ X ir Y teorijos

Iš dalies pagrįsta Maslow'o teorija ir analizuojant esamų organizacijų psichologijos teorijų ir modelių charakteristikas iki šiol, McGregoras padarė kontrastas tarp klasikinių modelių ir labiau humanistinės vizijos: X ir Y teorijos.

X teorija prisiima mechanistinį požiūrį į darbą, matydamas, kad darbuotojas yra pasyvus elementas ir linkęs įveikti savo pareigas, kurias turi paskatinti bausmės arba atlyginti jų produktyvumą pinigais, kad priverstų juos dirbti. Tai reiškia, kad vadovybė turi rodyti didelę kontrolę ir prisiimti visas pareigas, o ne būti darbuotoju, galinčiu valdyti pokyčius ar konfliktus, tačiau nurodoma, kaip.

Kita vertus, „Y“ teorija yra naujesnė vizija (būtina nepamiršti, kad ši teorija buvo pasiūlyta šešiasdešimtajame dešimtmetyje, tuo metu tuo metu ir prieš kelerius metus vyrauja tipiškas X teorijos svarstymas). humanistas, kuriame darbuotojas yra aktyvus ir turi ne tik fiziologinių, bet ir poreikių taip pat socialinė ir savirealizacija.

Darbuotojas laikomas asmeniu, turinčiu savo tikslus ir gebėjimą prisiimti atsakomybę, būtinas padėti jiems skatinti savo potencialą, susidurti su iššūkiais ir leisti jų įsipareigojimams. Svarbiausia yra jų pasiekimų motyvacija ir pripažinimas.

5. ERD hierarchinis Alderfero modelis

Kitas svarbus modelis, pagrįstas Maslow'u, yra Alderfero hierarchinis modelis, kuris sukuria trijų tipų poreikius, kuriuose kuo mažesnis pasitenkinimas, tuo didesnė noras ją pakeisti. Konkrečiai vertinant egzistuojančių poreikių (pagrindinių), tarpasmeninių santykių poreikių ir augimo ar asmeninio tobulėjimo poreikių, kurie skatina jų pasitenkinimą, egzistavimą..

Pagal procesą

Kita teorijų rūšis yra tai, ką reikia padaryti ne tiek, kiek tai, kas su kaip mes motyvuojame save. Tai reiškia, kad tai, kaip mes sekame, taip, kad atsirastų darbo motyvacija. Šia prasme yra keletas svarbių teorijų, tarp kurių:.

1. Vroomo valentijų ir lūkesčių teorija (ir Porterio ir Lawlerio indėlis)

Ši teorija grindžiama vertinimu, kad darbuotojo pastangų lygis priklauso nuo dviejų pagrindinių elementų, kuriuos gali sąlygoti poreikių buvimas.

Pirmasis iš jų yra rezultatų valentingumas, t. Y. Apsvarstymas, kad rezultatai, gauti pasiekus užduotį jie turi konkretų dalyko vertę (Tai gali būti teigiama, jei laikoma, kad ji yra vertinga ar neigiama, jei ji laikoma žalinga arba netgi neutrali, kai ji yra abejinga). Antra, tikimasi, kad pastangos sukels šiuos rezultatus ir yra tarpininkaujamos įvairiais veiksniais, pvz., Tikėjimu savarankiškumu.

Vėliau šį modelį pakartos kiti autoriai, tokie kaip Porteris ir Lawleris, kurie pristatė instrumentalumo sąvoką arba laipsnis, kuriuo pastangos ar atlikimas sukurs tam tikrą apdovanojimą ar pripažinimą kaip ankstesnius du, kuriuos pasiūlė Vroomas, kaip kintamąjį, kaip pagrindinius elementus, kurie prognozuoja pastangų motyvaciją ir įgyvendinimą.

2. Lockės tikslo nustatymo teorija

Antroji teorija, orientuota į procesą, yra Lockės tikslo nustatymo teorijoje, kuriai motyvacija priklauso nuo ketinimo siekti konkretaus tikslo, kurio siekia. Šiuo tikslu bus pažymėtas pastangų tipas ir dalyvavimas, taip pat pasitenkinimas, kurį jūs gaunate iš savo darbo, priklausomai nuo to, kaip arti jūsų tikslų.

3. „Adams“ lygybės teorija

Kita svarbi teorija yra Adamo teisingumo teorija, kuri grindžiama idėja, kad darbo motyvacija grindžiama tuo, kaip darbuotojas vertina savo darbą ir gautą kompensaciją. bus lyginamas su kitų darbuotojų gautais duomenimis.

Priklausomai nuo šio palyginimo rezultato, subjektas vykdys skirtingus veiksmus ir bus daugiau ar mažiau motyvuotas: jei jis laikomas mažiau vertinamu ar kompensuotu ir traktuojamas nevienodai, jis sumažins jų motyvaciją ir gali nuspręsti sumažinti savo pastangas, palikti ar keisti padarinius, jų užduoties ar kompensacijos suvokimas. Jei suvokimas yra tas, kad jums kompensuojama daugiau nei turėtumėte, priešingai, bus linkęs padidinti savo dalyvavimą.

Taigi tai yra teisingo požiūrio jausmas, kuris sukuria pasitenkinimą ir todėl gali paveikti darbo motyvaciją.

4. Skinnerio armavimo teorija

Remiantis elgesio ir operantų kondicionavimu, yra ir teorijų, kurios skatina motyvaciją padidinti iš teigiamo sustiprinimo, apdovanojimų suteikimas siekiant paskatinti našumo didinimą ir motyvacijos šaltinio stiprinimą. Tačiau ši teorija nepaiso vidinės motyvacijos svarbos darbe, sutelkiant dėmesį tik į atlygio paiešką.

Bibliografinės nuorodos

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ir Jácome-Lara, G.A. (2017). Motyvacija: teorijos ir jų santykiai verslo pasaulyje. Mokslo žurnalo mokslų žurnalas, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. ir López, M. (2012). Socialinė psichologija ir organizacijos. CEDE paruošimo vadovas PIR, 11. CEDE: Madridas.