Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai

Darbuotojai ir atrankos ekspertai naudoja skirtingus testus ir klausimynus pasirinkti geriausius kandidatus į jų siūlomus darbus.

Darbo pokalbis gali būti gera priemonė, kad žinotų pareiškėją ir galiausiai nuspręstų, ar jis yra kvalifikuotas, ar nevykdo pareigų, kurias reikalaujama atlikti. Tačiau taikant tik interviu nustatyti, ar kandidatas yra ieškomas asmuo, gali būti ne visai patikimas.

Šiandien daugelis atrankos procesų apima įvairių testų (pavyzdžiui, vaidmenų žaidimų) arba psicho-techninių testų atlikimą, siekiant nustatyti kandidatų profesinį tinkamumą, pažinti jų asmenybę ir įvertinti jų motyvaciją. Šių įrankių derinys yra geriausias pasirinkimas, jei norime, kad atrankos procesas būtų kuo tikslesnis.

Rekomenduojamas straipsnis: „Darbo interviu: 10 dažniausių klaidų“

Kompetencijos sąvoka

Šių bandymų kilmė priklauso nuo konkurencija, tai kyla dėl to, kad reikia įvertinti ne tik žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kuriuos asmuo gali turėti, bet taip pat vertiname jų gebėjimą juos naudoti konkrečiose situacijose ir išspręsti iškilusias problemas darbo aplinkoje. Be to, kompetencijos samprata reiškia individo požiūrį, motyvaciją ir sąlygas bei jų elgesį.

Įvairūs personalo atrankos procese naudojami testai ar klausimynai yra skirti įvertinti visumą Kompetencijos koncepcijoje yra keturi skirtingi matmenys. Tai yra:

• Žinant, kaip būti: reiškia asmeninį aspektą, požiūrį ir vertybes, kurios lemia kandidato elgesį.
• Žinokite: yra techninis komponentas, ty akademiniai duomenys ar žinios.
• Žinant, kaip tai padaryti: yra metodinis komponentas, gebėjimas taikyti žinias: įgūdžiai, įgūdžiai, veikimo metodai ir kt..
• Žinokite, kaip būti: yra dalyvaujantis komponentas. Jis susijęs su gebėjimais, susijusiais su tarpasmeniniu bendravimu ir komandiniu darbu

Daugiau apie kompetencijos sąvoką galite sužinoti mūsų straipsnyje: „Kaip susidurti su apklausa pagal kompetencijas: 4 raktai gauti darbą“

Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai

Bet, Kokie testai ar klausimynai naudojami ekspertų personalo atrankoje? Ką ketinate įvertinti šias priemones? Tada mes tai paaiškinsime

Profesiniai arba žinių testai

Profesiniai testai imituoja realią situaciją ir sąlygas, kurias galima rasti konkrečiame darbe. Todėl šie bandymai yra skirti žinoti, kiek pareiškėjas turi atlikti darbą, kuriam jie siekia, ir yra naudojami siekiant gauti informacijos apie pareiškėjo mokymą, patirtį ir konkrečias žinias..

Yra dviejų tipų profesionalūs testai: žinių testai, vertina su okupacija susijusį turinį; ir įgūdžių testai, vertina konkrečias profesijos kompetencijas. Iš šių testų galima rasti: kalbos testus, spausdinimo testą, kompiuterinių įrankių domino testą, bandymus, skirtus įrenginio taisymui ar surinkimui ir tt.

Asmenybės klausimynai

Asmenybės klausimynai bando iš skirtingų elementų išskirti pagrindinius asmens bruožus sugebėti daryti išvadą apie tinkamumą ir gebėjimą prisitaikyti prie darbo, prie kurio siekia individas. Pavyzdžiui, jei subjektas dalyvauja komercinės pozicijos atrankos procese, vienas iš asmenybės bruožų, kuriuos vertintojai vertins, yra ekstraversija..

Įdarbintojai gali naudoti skirtingus asmenybės testus, tačiau du iš labiausiai naudojamų: „Big Five“ klausimynas, kuriame matuojamas socialumas, atsakomybė, atvirumas, gerumas ir neurotika; arba EPQ-R klausimynas, pagrįstas Einsenck PEN modeliu. Kalbant apie šiuos klausimynus, atsakymai nėra blogi ar geri, jie tiesiog atspindi kandidato asmenybę arba jo mąstymo būdą ir veikia tam tikrose situacijose.

Be to, kai kurioms darbo vietoms būtina atlikti tam tikrus asmenybės testus, susijusius su psichine sveikata. Pavyzdžiui, vienas iš dažniausiai naudojamų testų yra MMPI-2 (Minesotos daugiafazis asmenybės inventorius). Jo naudojimas yra orientuotas į asmenybės profilio nustatymą ir psichopatologijos nustatymą, todėl jis gali būti naudojamas, pavyzdžiui, policijos personalo atrankos procesuose.

Psichotechniniai klausimynai

Psichotechniniai klausimynai yra žvalgybos testai arba tinkamumo testai kurie paprastai pasirodo su laiko apribojimu. Tai bandymai, kuriais vertinami kandidatų intelektiniai gebėjimai teisingai atlikti tam tikrus darbus ir leidžia įvertinti asmens pažintinius gebėjimus, tokius kaip bendrasis intelektas, atmintis, suvokimas ar dėmesys.

Tokio tipo klausimynai taip pat naudojami norint sužinoti daugiau konkrečių pareiškėjo žvalgybos aspektų, pavyzdžiui, žodinio tinkamumo, skaitmeninio tinkamumo, erdvinio tinkamumo, sugebėjimų imtis abstrakcijos ar koncentracijos..

Situaciniai bandymai

Situaciniai testai taip pat žinomi kaip grupės dinamika ir leidžia įvertinti kandidatų įgūdžius ir gebėjimus, taip pat numatyti jų rezultatus tam tikrame darbe. Įgyvendinant tokio tipo bandymus, sukuriama situacija, kuri imituoja pozicijos keliamas sąlygas ir reikalavimus, kuriuos subjektai turės susidurti įgyvendindami praktinius įgūdžius, reikalingus norint efektyviai atlikti užduotį.

Dažniau naudojami situaciniai bandymai pasirodė esąs viena iš naudingiausių ir tikslesnių kompetencijos vertinimo priemonių, kadangi jos įgyvendinimo metu kandidatai praktiškai įgyvendina žinias, įgūdžius ir požiūrį, reikalingą situacijos problemai ar konkrečiai užduočiai išspręsti.

Dažniausiai personalo atrankos ekspertai atlieka situacinius testus:

• Parašykite ataskaitą: Vertina analizės, argumentavimo ir rašytinės raiškos gebėjimą.
• Pateikite pristatymą: Įvertina gebėjimą struktūrizuoti pristatymą, gebėjimą žodžiu, gebėjimą kalbėti viešai.
• Dėklo naudojimas: Vertina planavimo pajėgumus, laiko valdymą, problemų sprendimo gebėjimą, žodinį ir rašytinį bendravimą.
• Vaidmenų vaidinimas (vaidmenų žaidimas): Vertina skirtingas kompetencijas, priklausomai nuo atlikto vaidmens. Pavyzdžiui, vadovavimas ar komandinis darbas