Bendrovės įgaliojimai Vertinimo tipai ir formos

Terminas “galia” laikoma Karaliaus Ispanijos akademijos žodynul sritis, imperija, fakultetas ir jurisdikcija kad kas nors turi vadovauti ar vykdyti kažką. Taigi ši galia apimtų gebėjimą ar sugebėjimą priversti kažką elgtis tam tikru būdu (Mulder, DeJong, Koppelaar ir Verhage, 1986), arba, kaip paprastai sakoma, atsikratyti socialinės padėties. Šiame straipsnyje apie psichologiją internete kalbėsime Bendrovės galios: vertinimo rūšys ir formos.

Prancūzai ir Bellas (1996), peržiūrėję įvairias galios sąvokas, kurias galima rasti literatūroje apie darbo psichologiją, nustatykite visiems jiems bendrus elementus. Taigi, galia reiškia:

1. gauti efektą (pabėgti su juo)
2. įvyksta per socialinę sąveiką (du ar daugiau žmonių)
3. prisiima gebėjimą daryti įtaką kitiems
4. rezultatai yra naudingi vienai iš šalių.

1. Teigiama galia ir neigiama galia
2. Oficiali ir neformali valdžia
3. Asmeninė ir pozicinė galia
4. Kaip gauti galią
5. Galios įvertinimas

Teigiama galia ir neigiama galia

Pirmoji galios klasifikacija įmonėse būtų teigiama galia ir neigiama galia.

Viena vertus, organizacijoje gali būti susietas terminas „galia“ veikla, pvz., vadovavimas, įtaka, įtikinimas ar pardavimas, ir net galia gali būti konstruktyvi (Emans, Munduate, Klaver ir Van de Vliert, 2003).

Tačiau galia taip pat gali būti susieta su terminais, pvz jėga, priespauda ar prievarta. Taigi šiame scenarijuje galia yra dviprasmiška, nors teigiamas veidas ar kolektyvinė galia, kaip ją pavadino Robertsas (1986), yra tai, kas vyrauja įmonėse, nes įvairūs tyrimai parodė, kad susiduria su labiausiai neigiama veido ar konkurencine galia (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Pavyzdžiui, problemų sprendimo ir sutarimo kūrimo taktika įmonėse yra daug populiaresnė nei prievartos taktika..

Oficiali ir neformali valdžia

Kitas skirtingų galios tipų klasifikavimas priklauso nuo Melios pasiūlytos Bifactor socialinės galios teorijos (Meliá ir Peiró, 1984, Peiró ir Melia, 2003). Čia galime išskirti du pagrindinius galios tipus: formalią galią ir neformalią galią.

Oficialus įgaliojimas reiškia kontrolę, kurią tam tikras asmuo turi per keičiantis ištekliais organizacijoje ir yra susijęs su hierarchinę poziciją kad ji užima minėtą organizaciją. Šios rūšies galia grindžiama gebėjimu keistis ribotais ištekliais ir yra vertikalios galios tipas, žemyn ir taip pat asimetriškas, kad kuo daugiau galios tam tikras asmuo turi X per Y, tuo mažiau energijos Y turės daugiau nei X.

Susidūrę su tuo, neformalią galią nebūtinai sieja su oficialią bendrovės struktūrą ir jis labiau kyla iš paties asmens šaltinių; Jis gali plisti tiek vertikaliai, tiek horizontaliai ir yra labai įdomus, nes jis grindžiamas teigiamu bendrovės santykių aspektu, turinčiu teigiamą poveikį bendrovei. Pavyzdžiui, tikimasi teigiamų santykių tarp neformalios galios ir bendravimo bei darbuotojų ryšių ir neigiamų santykių su konfliktais, nes kuo daugiau komunikacijos, kurią palengvina tokio pobūdžio neformali galia, tuo mažiau konfliktų ir lengviau išspręsti esamus konfliktus. Būtent pagrindinė pramonės psichologijos studijų sritis yra susijusi su konfliktų valdymu organizacijoje.

Kadangi konfliktai, vis daugiau ar mažiau, visada būna, svarbiausia yra užkirsti kelią jiems tapti žalingais organizacijos elementais ir išmokti juos veiksmingai išspręsti (Robbins, 1974).

Asmeninė ir pozicinė galia

Whetten ir Cameron (1991) nurodo du galios šaltinius organizacijose, kurios yra: a) asmeninė galia ir b) pozicijos galia.

Pirmasis būtų susijęs su asmens patirtimi, asmenine apeliacija, pastangomis ir teisėtumu.

Kita vertus, pozicijos galia būtų penkios skirtingos kilmės:

• poziciją kad asmuo turi informacijos ir ryšių tinklą;
• svarbą kas turi darbą, kurį jis atlieka;
• jo laipsnis diskrecija darbe;
• matomumas kad šio asmens atliekamas darbas turi susidurti su įtakingais žmonėmis ir
• laipsnis užduoties svarbą dėl įmonės tikslų.

Kaip gauti galią

Kita vertus, Mintzberg (1985) išskiria penkis galimus galios šaltinius organizacijose: galimybę kontroliuoti tam tikrą išteklių, tam tikro techninio įgūdžio kontrolę, konkrečios srities žinias, teisines prerogatyvas ir galiausiai - darbuotojo gebėjimas patekti į žmones, turinčius galios bet kurioje iš pirmųjų keturių bazių.

Taigi ne tik įdomu turėti galią, bet ir turėti galimybę naudotis žmonėmis, turinčiais galią, ty gebėjimą susieti su žmonėmis, kurie naudojasi galia bet kurioje iš minėtų bazių.

Tačiau kalbant apie galios pagrindų nustatymą, didžiausias populiarumas yra Prancūzijos ir Raveno (1959 m.) Pasiūlymas. Nepaisant to, kad laikui bėgant, šios socialinės galios rūšys ir toliau yra pagrindinės bet kurios Pramoninės psichologijos vadovo veikėjos, ir net ir šiandien jos vis dar yra elementai, kuriais siekiama plėtoti organizacinės plėtros strategijas. Konkrečiai, šie autoriai išskiria penkis galios tipus:

1. Apdovanojimo galia. Atsižvelgiant į organizacijos gebėjimą valdyti pozityvias paskatas, kad būtų pasiekti tam tikri rezultatai ar elgesys tarp darbuotojų.
2. Priverstinė galia. Remiantis asmens gebėjimu administruoti sankcijas ir bausmes. Tai yra, asmens gebėjimas duoti kažką, ką antras žmogus vertina neigiamai.
3. Teisėta galia. Remiantis įsitikinimu, kad kiekvienas, kuris turi galią, turi teisėtą teisę ja naudotis ir tas, kuris gauna šios galios pasekmes, turi teisėtą įsipareigojimą jį priimti. Tokią galią palaiko organizacijos taisyklės, kurias darbuotojai priima.
4. Referencinė galia. Jis pagrįstas tam tikrų bruožų, kurie yra vertingi kitiems žmonėms, turėjimu. Taigi asmuo, kuris gauna galios pasekmes, jaučiasi vienybės traukos ar jausmo atžvilgiu asmeniui, kuris naudojasi valdžia.
5. Ekspertų galia. Remiantis žiniomis, patirtimi ar įgūdžiais, kuriuos turi asmuo, turintis valdžią, ir kad kiti organizacijos nariai nori.
6. Kitas šių autorių pasiūlytas galios forma priklauso ekspertui ir yra vadinamasis informacinė galia. Tokios galios pagrindas yra informacijos turėjimas, gebėjimas ją gauti ir administruoti. Tokia galia organizacijose yra labai svarbi, nes informacija yra žaliava, naudojama sprendimų priėmimo procese ir turi didelę įtaką įtakos procesams..

Galios įvertinimas

Kaip buvo pažymėta, šis paskutinis pasiūlymas buvo labai populiarus ir dėl to jis buvo skirtingas priemones, skirtas įvertinti kiekvieną iš šių galios rūšių organizacijose. Konkrečiai, trys buvo populiariausios skalės, naudojamos vertinant skirtingų tipų galią: Studentų skalė (1968 m.), Thamhain ir Gemmill skalė (1974 m.) Ir Batchman, Smith ir Slesinger (1966) skalė. dėl to pastarasis yra pats svarbiausias.

Tačiau praėjus keliems metams, keletas autorių nurodė psichometrinių trūkumų (Rahim, 1988; Melia, Oliver ir Tomas, 1993). Atsižvelgiant į šią situaciją, 1988 m. Rahimas skelbia savo „Rahim“ inventoriaus apie „Leader“ galią (RLPI), kuris buvo įrodytas kaip galiojantis ir turintis tinkamų psichometrinių savybių įvairiose studijose (Hess ir Wagner, 1999, Rahim ir Magner, 1996). Šis inventorius įvertina darbuotojo suvokimą apie valdytojo ar vadovo turimą galią ir sudaro iš viso 29 elementai. Konkrečiai, penki punktai naudojami priverstinei galiai įvertinti ir šešiems kiekvienam iš likusių Prancūzijos ir Raven pasiūlytų galios tipų: atlygio galia, ekspertas, referentas ir teisėtas. Šio inventoriaus atsako skalė yra Likert tipo su 5 atsakymo parinktimis, kuriose didesnės vertės reiškia didesnį galios suvokimą.

Toliau pateiktoje lentelėje siūloma a sumažintas šios skalės variantas, pritaikytas prie Kastilijos įvertinti penkias Prancūzijos ir Raveno bazes. Ją sudaro iš viso 15 elementų (3 elementai kiekvienam galios matmeniui). Siekiant, kad būtų išvengta šališkumo atsakymuose, patartina pateikti daiktus atsitiktinai.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, internetinėje psichologijoje mes neturime fakto, kad galėtume diagnozuoti ar rekomenduoti gydymą. Kviečiame jus kreiptis į psichologą, kad gydytumėte jūsų bylą.

Jei norite skaityti daugiau straipsnių, panašių į Bendrovės galios: vertinimo rūšys ir formos, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją „Valdymo ir verslo organizavimas“.