Įdarbinimo procesas ir jo socialinių bei organizacinių pasekmių atranka

Įdarbinimo ir atrankos procesas yra pagrindinis bet kuriai įmonei organizacija Dabar tai, kad yra pagrindinis procesas, nereiškia, kad jis yra paprastas ir kad jis gali būti atliekamas lengvai, nes rezultatai gali būti priešingi.

• Susijęs straipsnis: „Personalo pasirinkimas: 10 raktų, kad galėtumėte pasirinkti geriausią darbuotoją“

Įdarbinimas: kodėl tai yra pagrindinis procesas?

Atrankos užduotis pirmiausia yra esminė, nes be tinkamo personalo įdarbinimo negali būti jokios organizacijos, tai yra dinamiškas subjektas, veikiantis tiek vidaus, tiek išorės pokyčiais (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Todėl bet kuri įmonė, ketinanti išlaikyti ir pasiekti sėkmę, turėtų turėti savo įdarbinimo ir atrankos procesą.

Šis procesas apima daugiau nei kandidatų nustatymą ir pritraukimą per darbo muges, postą „Linkedin“ arba darbo portaluose. Dalyvauja plėtoti darbo vertinimą, interviu kūrimą, lūkesčių valdymą ir tikslai, grįžtamasis ryšys, mokymo planavimas ir indukcija, samdymas ir derybos.

Įmonės, kurioms trūksta žmogiškųjų išteklių, nes jie siekia taupyti šį pagrindinį procesą, yra labiau linkę patirti piniginius nuostolius nei tie, kurie turi savo žmogiškųjų išteklių komandą. Viena iš šių papildomų išlaidų priežasčių yra dėl to, kad išorės nuomos išlaidos yra tik kandidatų paieška.

Verta pažymėti, kad Žmogiškųjų išteklių skyrius turi atlikti pirmiau minėtas užduotis nes jis žino organizacinę kultūrą ir vertybes geriau nei bet kuris kitas.

• Galbūt jus domina: „Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai“

Organizaciniai padariniai

Šis procesas apima keletą elementų Jie atspindi įmonės tapatybę, įvaizdį, vertybes ir organizacinę kultūrą. Nesant aiškios, apibrėžtos, sąžiningos ir profesionalios įdarbinimo proceso, įmonė ar organizacija bus labai paveikta vidutinės trukmės ir ilguoju laikotarpiu; Dėl tos pačios priežasties daugelis darbdavių nepakankamai vertina šį procesą, nes blogo atrankos proceso ir visko, ką jis reiškia, pasekmės nėra lengvai suvokiamos per trumpą laiką..

Nauji darbuotojai per pirmuosius mėnesius bus vos prisitaikę, vengiant bet kokių kainų nesusipratimų, kurie gali turėti įtakos jūsų bandomam laikotarpiui. Vadinasi, organizacinės vertybės vaidina esminį vaidmenį įdarbinimo ir atrankos procese, dėl to, kad jos yra tos, kurios diktuoja šio dizaino modelį..

Organizacinė tapatybė turi būti nuosekli ir stabili, taigi, įdarbinant ir atrenkant kandidatus, atskleidžiama tapatybė, sakykime, kad šis procesas yra kandidatų ir naujų darbuotojų pristatymo laiškas. Įdarbinant svarbu paklausti, kokį įspūdį norime pateikti kandidatams ir kandidatų, kuriuos norime pritraukti, tipą.

Deja, Labai įprasta rasti įmonių ar organizacijų, kurios nepakankamai vertina šį procesą, taip darant organizacinius ir netgi socialinius padarinius vidutiniu ir ilguoju laikotarpiu. Tai apima dvigubas laiko ir pinigų išlaidas, kad rastų problemos šaknį, o tai kelia grėsmę įvairioms organizacinėms sritims, įskaitant svarbiausią: veiksmingumą..

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Kai įdarbinimas nepavyksta ...

Aiškus personalo atrankos klaidų poveikio pavyzdys yra nereikalingas piniginis nuostolis dėl prastai atlikto proceso dėl prastos padėties vertinimo, be aiškių lūkesčių. Jau čia bus paveiktas mokymas, kuris yra linkęs neapsiriboti naujiems darbuotojams reikalingomis mokymosi sritimis.

Taip pat, atsiranda rizika, kad darbuotojas bus perkrautas, įdėti jį į situaciją, kurioje jis gali žlugti ir būti atleistas; taip darant įtaką komandos našumui dėl blogo žmogiškojo kapitalo valdymo. Tokiu būdu dar kartą pradedant ciklą, nežinant, kad realūs trūkumai yra proceso pagrindas, tai reiškia ir žemą vadybinę kokybę ir lyderystę, negali išlaikyti talentų, skatinti sveiką darbo aplinką ir užtikrinti optimalų darbą.

Na, ką apie socialinius padarinius??

Įmonės ir organizacijos jie daro didelį poveikį darbo rinkai, arba dėl to, kad jie sukuria užimtumą ir tuo pačiu metu dėl to, kad jie nustato darbo profilių toną, formuodami skirtingų vaidmenų reikalavimus, taip paveikdami konkrečių kandidatų profilių paklausą.

Dėl šios priežasties socialinė atsakomybė yra įmonių ir bendruomenės interesų tema, kur blogas įdarbinimo procesas turi įtakos ne tik įmonės produktyvumui, bet ir darbuotojo bei nesėkmingų kandidatų gerovei. Kalbant apie pastarąjį, turime atsižvelgti į abu laiko, kol jie investuoja į pasirengimą pokalbiui kaip atmetimo poveikis, kuris gali būti labiau priimtinas, gavus atitinkamą grįžtamąjį ryšį, kuris palieka gerą organizacinį įspūdį ir netgi norą bandyti dar kartą.

Pastarasis suprantamas kaip socialinis grįžtamasis ryšys, galintis teigiamai arba neigiamai paveikti bendruomenę. Sąžiningo ir profesionalaus įdarbinimo ir atrankos proceso metu išvengiama diskriminacijos, apgaulės, išnaudojimo ir netgi suteikiama galimybė darbuotojams mokytis ir mokytis.

Bibliografinės nuorodos:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ir Sands, H. (2014). Profesinė psichologija Londonas, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ir Atkinson, C. (2014). Žmogiškųjų išteklių valdymas. Londonas, Pearson.