Kritinių incidentų interviu (EIB), kas tai yra ir kaip ją naudoti

Mes gyvename labai konkurencingame pasaulyje. Šį faktą matome daugeliu gyvenimo aspektų, vienas iš jų yra darbo vieta. Kiekvienam siūlomam darbui mes galime rasti šimtus žmonių, kurie nori būti atrinkti, kad darbdaviai galėtų įvertinti kiekvieno kandidato tinkamumą atrinkti tuos, kurie labiausiai gali atlikti pareigas..

Šiuo požiūriu yra kiekvieno asmens asmeninė kompetencija, kurią galima įvertinti tokie metodai kaip kritinis incidento pokalbis arba elgesio įvykių interviu.

Kritinio incidento interviu

Kritinio incidento interviu, kuris taip pat žinomas kaip elgesio įvykių interviu „BEI akronimas“, yra interviu, kurį 1954 m. Sukūrė John C. Flanagan, kuris laikui bėgant buvo modifikuotas ir daugiausia naudojamas siekiant šio tikslo. suvokti realius žmonių įgūdžius.

Jis apibrėžiamas kaip procesų, naudojamų žmogaus elgsenos stebėjimams rinkti, rinkinys, palengvinantis asmens elgsenos naudingumo analizę ir savo psichikos gebėjimus sprendžiant praktines problemas.

Ši procedūra gali būti naudojama klausimyno forma, į kurią subjektas gali atsakyti, arba tiesiogiai pokalbio metu, antruoju atveju skaičiuojant galimybę tiesiogiai stebėti elgesį ir nežodinę kalbą..

Dažnai naudojama interviu forma buvo sukurtas ir populiarintas Mc.Clelland, remdamasi prielaida, kad geriausias asmens būsimų rezultatų prognozavimas tam tikroje užduotyje yra tas, kurį jis anksčiau turėjo panašių užduočių.

Jo pagrindinė paskirtis - darbuotojų atranka, vertinant kandidato tinkamumą pareigoms, taip pat gali būti naudojami metodai, pagrįsti tokio tipo interviu mokymuose, rengiant ir skirstant užduotis įvairiose srityse..

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Kas vertinama?

Kalbama apie kandidato veiklos lygio vertinimą per labai struktūrizuotą pokalbį, per kurį vertinamas rodomų kompetencijų nuoseklumas.

Interviujas paprašys kandidato paaiškinti, kaip jis susidūrė su konkrečiu įvykiu praeityje, šis įvykis yra reali situacija, kurioje gyveno kandidatas, kuris turi tam tikrą ryšį su pozicija, kuriai jis taikomas. Vertinami ne tik faktai (nors svarbiausias ir esminis dalykas yra tas, ką jis padarė), bet tai taip pat reikalaujama, kad būtų sukurtos mintys ir emocijos kad jie pabudo kandidate. Prašomas paaiškinimas, o ne tai, kas atsitiko

Svarbu paaiškinti, kad tai, kas vertinama, yra faktai, mintys ir nuostatos, kurias jis parodė pirmame asmenyje, o ne įmonės ar bendrovės, kuriai jis priklausė, veiklos..

• Galbūt jus domina: „Įvairūs interviu tipai ir jų savybės“

Interviu tikslai

Nors pagrindinis kritinių incidentų apklausos tikslas yra gauti informaciją apie praeities dalykų kompetenciją, siekiant prognozuoti savo būsimus rezultatus, minėtas informacijos gavimas gali būti vykdomas skirtingais tikslais.

Visų pirma, kaip jau minėta, vienas iš tikslų, kuriais paprastai naudojamas šis pokalbis, yra personalo atrankos procesų vykdymas. Remiantis ankstesniu elgesiu ir iš jo įgyta patirtimi, galima įvertinti konkrečių kompetencijų, kurios gali būti naudingos (arba, priešingai, nėra labai rekomenduojamos), egzistavimą, kad būtų galima pasinaudoti šia pozicija.

Bendrovės viduje ji taip pat gali būti naudojama vertinant darbuotojų darbą, siekiant įvertinti jų galimybes ir netgi įvertinti tam tikro tipo mokymo poreikį arba mokymas su darbuotojais.

Kitas galimas taikymas gali būti pateikiamas rinkodaros ir rinkos tyrimų pasaulyje, siekiant įvertinti gyventojų poreikius, remiantis jų pasirodymais. Pavyzdžiui, jis gali būti naudojamas tam, kad būtų galima nustatyti konkrečios paslaugos ar produkto poreikį.

Įvertinti aspektai

Viso proceso metu apklaustasis bus paprašytas atsakyti į keletą klausimų. Nors atsižvelgiant į situacijas, apie kurias reikia pranešti, ir iš kurių išplaukia kompetencijos, paprastai naudojami atviri klausimai, o uždarieji ir labai specifiniai klausimai kartais gali būti naudojami kaip įvadas į šiuos aspektus..

Kai kurie pagrindiniai klausimai yra susiję su konkrečios patirties vizualizavimu ir klausia, kaip tai atsitiko, kaip tai įvyko, koks buvo subjekto vaidmuo ar koks galutinis rezultatas.

Kiekvieno pokalbio metu vertintini aspektai priklausys nuo siūlomos pozicijos rūšies ir jame numatytų vaidmenų bei gebėjimų. Tačiau yra keletas aspektų, kurie dažniausiai vertinami daugelyje tokio tipo interviu. Toliau pateikiame kelis aspektus ir dažniausiai naudojamų klausimų tipą.

• Galbūt jus domina: „10 raktų talentui aptikti ir išlaikyti jūsų įmonėje“

1. Pasiekimo jausmas

Tai, ką didžiuojamės jie sako daug apie mūsų asmenybę ir mąstymo būdą. Be to, žinant, kaip jie buvo pasiekti, gali būti labai naudinga prognozuojant būsimų individo sprendimų kryptį. Pavyzdžiui, gali būti tipiškas klausimas. „Paaiškinkite man situaciją ar rezultatą, kurį manote, kad esate patenkintas ir kaip jūs čia gyvenote“.

2. Grupinis darbas

Grupinis darbas yra vienas iš pagrindinių daugelio organizacijų ir įmonių ramsčių. Gebėdami organizuoti, dirbti su kompetentingais specialistais tose pačiose ar kitose srityse, priimti kitas nuomones ir (arba) derėtis yra esminiai elementai šiandien, kai siūlome gerą aptarnavimą ir išlaikome aukštą įmonės našumą. Tokio tipo klausimų pavyzdys galėtų būti: „Ar jums patinka dirbti grupėje? Pasakykite man situaciją, kurioje manote, kad bendradarbiavimas su kitais naudingas jums “.

3. Autonomija

Nors šis elementas, atrodo, prieštarauja ankstesniam punktui, tiesa, kad nors darbas grupėje yra būtinas, taip pat būtina turėti galimybę veikti nenutraukiant nuolatinio vadovo, ypač kai įvyksta įvykiai, kurie yra už prognozių ribų. Tai nereiškia, kad nesikonsultuosite su kitais arba kad nepranešate apie tai, ką darote, o ne nepriklauso nuo išorinių kriterijų. Klausimo pavyzdys: „Pasakykite man, ką darėte tuo metu, kai turėjote greitai elgtis nenumatyto įvykio akivaizdoje“.

4. Įtakos

Gebėjimas daryti įtaką kitiems, įtikinti juos ir (arba) juos matyti skirtingomis perspektyvomis Paprastai tai elementas, kurį vertina įvairios įmonės ir įmonės, siūlančios prekes ar paslaugas. Tipiško klausimo pavyzdys gali būti: „Apibūdinkite mane paskutinį kartą, kai bandėte įtikinti ką nors kažką“.

5. Lankstumas ir prisitaikymas prie pokyčių

Mes gyvename dinamiškame pasaulyje, kuriame daiktai nuolat keičiasi. Gebėti prisitaikyti ir atverti naujas galimybes Tai labai naudinga daugeliui darbo vietų. Jie galėjo mums paklausti kažką panašaus: "Kas yra paskutinis dalykas, kurį turėjote prisitaikyti prie savo paskutinio darbo ir kaip jūs gyvenote?".

6. Kūrybiškumas ir iniciatyvumas

Galimybė prisidėti prie bendrovės Paprastai tai yra pridėtinė vertė, kurią įmonės vertina teigiamai. Kai kurie tipiški klausimai būtų: Ar laikoma novatoriumi? Pasakykite man vieną kartą, kai padarėte geresnį darbą “.

Interviu struktūra: etapai

Kritinių incidentų apklausa yra labai struktūrizuotas pokalbis, kuriame vadovaujamasi įmonės, kuri atlieka, paprastai nepriklausomai nuo individualaus atsakymo scenarijų (nors, atsižvelgiant į atsakymą, gali būti pridedami klausimai, kad galėtų įsiskverbti į bet kurį aspektą).

Paprastai matome, kad pokalbis „Kritinis incidentas“ Jis padalintas į tris etapus; pasveikinti, plėtoti ir uždaryti.

1. Sveiki

Pirmasis interviu momentas. Kandidatas yra sveikintinas, siūloma paaiškinti, kas vyksta per pokalbį, apytikslis laikas, kuris tęsis, ir bus užtikrinta, kad minėto pokalbio turinys bus konfidencialus. Be to, apklausėjas turi stengtis įsitikinti kad jūs neturite abejonių dėl procedūros, leiskite man išreikšti bet kokias pradines abejones, kurias gali turėti kandidatas.

2. Plėtra

Šiame antrajame etape pirmiausia analizuojami bylos ir mokymo programos duomenys, siekiant geriau suprasti sritis ir aspektus, su kuriais jis yra įpratęs dirbti..

Po šių trumpų duomenų patikrinkite interviu imasi įvairių tipų atvirų klausimų Kalbant apie situacijas, kurias apklaustasis praleido visą savo gyvenimą, sutelkdamas dėmesį į faktus, mintis ir emocijas, kurias jis turėjo savo laiku. Turi būti aišku, kad prašoma specifinio, o ne bendro pobūdžio atsakymo, ir jie nenagrinėja svarstymų, kuriuos šiuo klausimu daro šiuo klausimu, nes tai, ką reikia įvertinti, yra tik kompetencija..

3. Uždarymas

Baigiamajame etape ketinama apibendrinti ir įsitikinti, kad turite visą reikiamą informaciją, kad galėtumėte pateikti informaciją apie poziciją, kad kandidatas gali paprašyti tų elementų, dėl kurių jis abejoja, ir nurodyti, kaip bus palaikomas ryšys, kad būtų pranešta apie sprendimą.

Privalumai ir trūkumai

Kritinių incidentų interviu turi daug privalumų, palyginti su kitų rūšių vertinimu, bet ir nemalonumų.

Kaip pagrindinį pranašumą galime įrodyti, kad tai leidžia mums padaryti daugiau ar mažiau aiškų vaizdą apie tai, kaip veikia subjektas, ir kokias kompetencijas jis turi, su kuriuo jis gali tiksliau prognozuoti būsimą veiklą nei klasikinis pokalbis. Be to mes dirbame iš situacijų, kurias subjektas turėjo realiame gyvenime, nepriversti jį įsivaizduoti keistos situacijos. Tai yra ekonomiška ir lengvai suprantama metodika, skirta ir apklausos dalyviui, ir apklausos dalyviui.

Tačiau, kaip trūkumus, turime tai paminėti konkretūs įvykiai gali būti visiškai nepamiršti, be to, tai gali suklastoti juos. Be to, tai, kad apklausiamoji pasirinko situaciją, reiškia, kad šiuo atžvilgiu gali būti tam tikras kontrolės trūkumas ir kad atrenkamos akimirkos, kurios nėra visiškai reprezentatyvios, ką ketinama vertinti. Galiausiai, kai kuriems žmonėms gali būti sunku pasikliauti asmenine patirtimi, manydami, kad jie įsiveržė į jų privatumą ir gali apriboti pateiktus atsakymus.