Kodėl vienas iš dažniausiai naudojamų klausimų pokalbio metu yra nesąžiningas ir nešališkas

Kodėl vienas iš dažniausiai naudojamų klausimų pokalbio metu yra nesąžiningas ir nešališkas / Organizacijos, žmogiškieji ištekliai ir rinkodara

Pagrindinis darbo interviu tikslas įdarbinimo procesuose yra surinkti maksimalią reikiamą informaciją apie kiekvieną kandidatą, tačiau tai patikimai atlikti nėra taip paprasta, kaip atrodo.

Didžioji dalis informacijos, kurią apklausos dalyviai turi ištraukti iš apklausos, nėra tiesiogiai išreiškiami pastarųjų, bet netiesiogiai išplaukia iš jų elgesio ir to, ką jie sako.

Šioje dviprasmiškoje erdvėje tarp išreikštų ir padarytų išvadų yra daug erdvės aiškinimui, bet ir klaidai, ir iš tikrųjų yra priežasčių manyti, kad vienas iš populiariausių darbo pokalbių klausimų yra visiškai nenaudingas ir šališkas, kaip nurodo organizacinė psichologė Adam Grant.

  • Susijęs straipsnis: „Darbo interviu: 10 dažniausių klaidų“

Nesąžiningas klausimas, kuris neturėtų būti užduodamas darbo pokalbiuose

Yra pokalbių apie darbo vietą, kai jau surinkta pagrindinė kiekvieno prašymo informacija, kurioje interviu dalyviai nusprendžia eiti toliau ir žino, kaip apklausiamasis elgiasi konkrečiose darbo situacijose, kurios gali sukelti iššūkį.

Paprastai logistiniai suvaržymai neleidžia realaus laiko iššūkį, panašų į tą, kurį rasite pasirinktoje darbo vietoje, todėl bandote pasiekti šią informaciją netiesioginiu klausimu.

Dalykas prasideda taip:

„Paaiškinkite man, kas atsitiko, kai ankstesniame darbe ...“

Ir iš šio požiūrio galite pasirinkti įvairius variantus:

„... ypač didžiuojasi tuo, kaip jis susidūrė su konfliktu“.

"... gyvena įtampa su klientu ir kaip jis išsprendė situaciją".

"... jis atėjo galvoti, kad jis neturėjo jėgos, kad pasiektų visus nustatytus tikslus, ir ką jis padarė dėl to".

Skirtingai nuo kitų tipų klausimų, tai susiję su realiomis situacijomis, o atsakymai turi būti naratyvo, turinčio požiūrio, mazgo ir rezultato, forma..

Pastarasis kartu su tuo, kad jie yra susiję su realiomis darbo situacijomis, gali paskatinti manyti, kad jie teikia atitinkamą informaciją apie tiesą, nes galiausiai atrankos procese svarbu žinoti, kaip kažkas elgiasi profesinėje srityje, kaip jis vykdo savo tikslus.

Tačiau Adam Grant nurodo, kad tokio pobūdžio psichikos pratimai daro daugiau žalos nei naudos pokalbiui. Pažiūrėkime, kodėl.

1. Jauniems kandidatams tai yra nesąžininga

Grant atkreipia dėmesį į tai, kad tokio pobūdžio pratimai suteikia jaunesniems kandidatams aiškią prastesnės padėties padėtį, nes nors jie gali būti labai kvalifikuoti ir turėti teorinį bei praktinį mokymą, reikalingą darbui atlikti., jie nesugebėjo sukaupti pakankamai didelės patirties tai galima paaiškinti šiame interviu etape. Galų gale, įprotis supainioti istorijų trūkumą su trūkstama patirtimi, kad būtų galima nuvalyti atrankos procesuose.

  • Galbūt jus domina: „10 dažniausiai pasitaikančių klausimų pokalbyje (kaip elgtis su jais)“

2. Tai atminties pratimas

Kitas šios rūšies požiūrio trūkumas yra tas, kad jame apklausiamo asmens mentalitetas pereina į „prisiminimų atkūrimo“ režimą, o ne į vieną iš konfliktų sprendimo realiu laiku. Tai reiškia, kad informacija, kurią ji atskleidžia, nekalba tiek apie tai, kas iš tikrųjų atsitiko, bet ir kaip ji prisiminta.

Turėkite omenyje, kad dešimtmečių tyrimai psichologijoje parodė, kad prisiminimai visada keičiasi, retas dalykas būtų tas, kad jie lieka nepakitę. Konkrečiai, Labai dažnai prisiminimai susilieja su troškimais ir ketinimais vienas, net jei nežinote apie tai. Todėl gali būti, kad apklaustų žmonių siūloma panorama yra daug optimistiškesnė nei įvykis..

  • Galbūt jus domina: „31 geriausios psichologijos knygos, kurių negalite praleisti“

3. Žodiniai įgūdžiai trukdo

Šie pratimai padeda geriau atrinkti kvalifikuotus žmones pasakojant istorijas, nei aptikti tuos, kurie yra labiau kvalifikuoti, kai susiduria su konfliktais arba sprendžia stresą. Pajėgumų ir išteklių stoka, paaiškinanti, kas nutiko, pavyzdžiui, nepateikia nieko apie tai, kaip kažkas atliktų darbo vietoje, ir taip pat paaiškins įdomią istoriją apie tai, kaip darbas buvo atliktas praeityje nesako daug apie tai, kas iš tikrųjų atsitiktų, jei atsirastų panaši problema dabar.

4. Skirtingų darbo vietų skirtumai

Kitas trūkumas yra tas, kad darbo aplinkybės gali būti labai skirtingos priklausomai nuo kiekvienos darbo vietos. Jei kandidatams suteikiama galimybė prisiminti ankstesnį darbo renginį, labai įmanoma, kad jie kalba apie labai skirtingą organizacijos tipą į tą, į kurį jie pasirenka įeiti į darbą.

Svarbiausia yra kelti hipotetines situacijas

Pasak Granto, kad būtų išvengta minėtų trūkumų ir gauti reikiamą informaciją apie kandidatus, selektoriai turi susidaryti vaizdingas situacijas ir paklausti interviu dalyvių, kaip jie elgtųsi su tokiais iššūkiais.

Tokiu būdu sumažėja situacijų, nuo kurių kiekvienas kandidatas išvyksta, asortimentas, todėl padėtis yra teisingesnė ir tuo pačiu metu jie kviečiami aktyviai dalyvauja sprendžiant problemą realiu laiku, tai, kas atskleis svarbius aspektus, susijusius su jo darbo rezultatais, jo kūrybiškumo lygiu, žvalgyba ir savo polinkiu dirbti komandoje.

Pavyzdžiui, jie gali būti paprašyti pagalvoti apie būdus, kaip sukurti prekės ženklą sukuriant virusinį turinį internete, susijusį su jo įvaizdžiu, neišleidžiant daugiau nei 10 000 eurų, arba gali patikėti įvaizdžio atrankos proceso nukreipimą su profiliais iš kelių kandidatų paaiškėjo ir aiškus poreikis koordinuoti procesą su dviejų skirtingų departamentų vadovais.

  • Galbūt jus domina: "23 seksistiniai (ir nepriimtini) klausimai darbo pokalbyje"