Boreout sindromas nuobodulys darbe

Kaip aptarėme straipsnyje „Burnout“ (degimo sindromas): kaip ją aptikti ir imtis priemonių “, stresas ir pasitenkinimas darbu tapo svarbiu veiksniu pastaraisiais dešimtmečiais darbo vietoje.

„Burnout“ yra viena iš sunkiausių darbų saugos ir sveikatos problemų, nes tai daro didelį poveikį žmonėms ir organizacijoms.

Nuobodulys darbe ir profesinė sveikata

Pastaraisiais metais profesinės sveikatos specialistai įspėja apie kitą reiškinį, kuris neigiamai veikia daugelio darbuotojų gerovę.Boreout sindromas" Šis sindromas, kurį 2007 m. Sukūrė Philippe Rothlin ir Peter R. Werder, yra visiškai priešingas „deginimui“, ir jam būdingas „lėtinis nuobodulys“. „Burnout“ ir „Boreout“ yra priešingi kontūro galai, tačiau abu yra lygūs kenksmingas darbuotojų sveikatai, tai yra, jos yra tos pačios monetos pusės.

Nors daugelis gali manyti, kad nieko nedaryti darbe yra svajonė, realybė yra visiškai kitokia: pareiga būti darbo valandomis, nežinant, ką daryti, yra demoralizuojanti situacija. Be to, „Boreout“ sindromas gali sukelti tai, ką žmogiškųjų išteklių ekspertai vadina „darbo pristatymu“..

Dan Malachowski tyrime daroma išvada, kad 33% respondentų mano, kad jų darbas ji nepateikė jokių iššūkių ir kad jie praleido vidutiniškai dvi valandas per dieną nužudyti laiką socialiniuose tinkluose. Tame pačiame tyrime patvirtinta, kad 15 proc. Biurų personalo visame pasaulyje užima savo darbą. Kitas tyrimas, šiuo metu iš TMI konsultacijų, nustatė, kad 80 proc. Darbuotojų nemanė, kad jie dalyvavo savo darbe, buvo abejingi organizacijos sėkmei ir nesėkmėms..

Kaip pasireiškia šis sindromas?

„Boreout“ turi 3 savybes, kurias Philippe Rothlin ir Peter R. Werder apibūdina savo knygoje „Naujasis giminingas darbo sindromas“, paskelbtas 2009 m..

1. Nepilnamečiai, pasikartojančių ir monotoniškų užduočių. Atlikti nereikalingas užduotis. Jis suteikia jausmą, kad sugebės duoti ar ne duoti viską, ką gali duoti. Jaučiamas švaistymas.

2. Nuobodulys, Apibrėžta kaip nenoro, apatijos ir abejonių nuotaika, nes darbuotojas nežino, ką daryti per dieną.

3. Nepriklausomumas, už darbo identifikavimo trūkumą

Boreout priežastys

Pasak tų pačių autorių, šis sindromas atsiranda dėl kelių priežasčių:

• Užduočių vykdymas žemiau galimybių darbuotojo

• Darbuotojas yra darbe, kuris nesukuria didelio motyvacija ar turi lūkesčius kuri skiriasi nuo pozicijos, kurioje esate.

• Planavimo trūkumas arba trūksta Funkcijų apibūdinimas darbas, kuris gali lemti dviprasmiškumą.

• Įrašymo užduotys labiau motyvuodami vyresnieji arba kolegos, turintys daugiau darbo stažo, paliekant likusias pasikartojančias.

• Realizavimas monotoniškas užduotis kiekvieną dieną ir valandas.

• The organizacinė struktūra arba vadovavimo stilius kuri neleidžia darbuotojams dalyvauti įmonėje ar plėtoti jų potencialą.

• Reklamos nebuvimas darbo užmokesčio padidėjimas ir trūkumas stimuliacija o pripažinimą jų viršininkai, todėl darbo pastangos nėra susijusios su gautais rezultatais. Ilgainiui pasireiškia išmoktas bejėgiškumas.

• Per kvalifikacija žinių ar patirties darbui, kuris gali lemti nepasitenkinimą darbu.

Boreout prevencija

The Darbo rizikos prevencijos fondas ir UGT psichosocialinės rizikos stebėjimo centras rekomenduoti šiuos punktus, kad išvengtumėte darbuotojų, kurie yra:

• Pagerinti darbo klimatas skatinti komandinį darbą.

• Padidinkite savarankiškumo laipsnis ir kontrolė darbe.

• Aiškiai apibrėžti funkcijos ir vaidmenį kiekvienos organizacijos darbuotojui.

• Nustatyti aiškias gaires institucija atsakomybė.

• Palengvinti išteklius už tinkamą veiklos plėtrą.

• Programos, skirtos įsigijimas ir meistriškumas gerinant emocinę kontrolę ir problemų sprendimą.

• Pagerinti ryšių tinklus ir skatinti darbuotojų dalyvavimą organizacijoje.

• Skatinti Laiko lankstumas.

• Palengvinti mokymas ir informacija apie rengiamą darbą.

Išvados

Nors gali atrodyti, kad darbuotojas, kenčiantis nuo Boreout, yra paprasčiausias, tai iš tikrųjų žmogiškųjų išteklių politikos nesėkmė bendrovės. Geros personalo valdymo praktikos yra svarbios ateityje plėtojant šį reiškinį tarp darbuotojų. Tokiu būdu teisingas atrankos procesas leis įtraukti tinkamą kandidatą ir paveiks jų būsimą veiklą. Kalbėdami apie teisingą atrankos procesą, kalbame apie procesą, kuriame atsižvelgiama į darbo poreikius, darbuotojo poreikius ir organizacijos poreikius..

Geras žmonių valdymas tai reiškia, kad reikia atnaujinti darbo krūvį pagal atliktų užduočių tipą ir atsižvelgiant į lyderio svarbą mažinant „Boreout“ poveikį įmonėje. Tai yra sveikatos garantijos įmonėje, siekiant išlaikyti motyvuotas darbuotojas ir sugebėti teigiamai paveikti jų veiklą.