5 būdai, kaip veiksmingai išspręsti konfliktą

Veiksmai, kaip veiksmingai išspręsti konfliktą, gali skirtis priklausomai nuo to, kaip suprantama pati konflikto sąvoka. Jie taip pat gali skirtis priklausomai nuo konkretaus konteksto, kuriame jis vyksta. Pavyzdžiui, strategija, taikoma sprendžiant konfliktą šeimoje, gali būti neveiksminga, tačiau ji gali būti veiksminga sprendžiant konfliktą organizacijoje..

Tačiau socialiniai mokslai pasiūlė mums skirtingas gaires, kad sukurtume problemų sprendimo strategijas, kurios yra daugiau ar mažiau taikomos skirtingiems kontekstams. Toliau matysime trumpą psichologijos siūlomo konflikto apibrėžimą; po to 5 Veiksmai, kaip veiksmingai išspręsti konfliktą kad kai kurie ekspertai pasiūlė konfliktų ir derybų teorijas.

• Susijęs straipsnis: „12 patarimų, kaip geriau valdyti pora diskusijas“

Kas yra konfliktas?

Organizacinis psichologas Mary Parket Follet (2005 m. Domínguez Bilbao ir García Dauder) konfliktą apibrėžia kaip skirtumo, kuris savo ruožtu yra norų sąveika, rezultatas. Be etiško išankstinio nusistatymo (nepaisant to, ar konfliktas yra geras, ar blogas), kalbama apie skirtingų nuomonių ir interesų atsiradimą.

Anot Domínguez Bilbao ir García Dauder (2005), konflikto supratimas turėjo skirtingus aspektus per visą savo istoriją. Anksčiau tai buvo suprantama ir traktuojama kaip neigiamas elementas, ir todėl tai, ką reikėjo vengti. Iš ten, konflikto priežastinis ryšys buvo suprantamas iš disfunkcinių elementų, kad po to buvo išverstas individualus, grupinis ar bendravimo elgesys ir situacijos.

Vėliau konfliktas buvo vertinamas iš jo privalumų, ty nuo galimų privalumų. Nuo tada konfliktas buvo laikomas neišvengiamas elementas grupėse ir organizacijose; nebūtinai neigiamas, bet dar viena galimybė išplėsti sąveikos ir valdymo perspektyvas.

• Galbūt jus domina: „Ištikimas: kaip aiškiai išreikšti save“

5 strategijos veiksmingai išspręsti konfliktą

Teorijos apie konfliktus ir derybas buvo plėtojamos psichologijoje, ypač veikiančios organizacijų mastą, taip pat ir kitose srityse, kuriose analizuojami tarpasmeniniai santykiai.

1981-aisiais Amerikos konfliktų sprendimo ir derybų ekspertai Williamas Ury, Roger Fišeris ir Bruce Patton paskelbė knygą, pavadintą Gaukite taip. Šiuo klausimu jie aprašė 5 būdus, kaip efektyviai išspręsti konfliktą derybų būdu. Šios formos vis dar galioja iki šios dienos gali būti pritaikyta skirtinguose kontekstuose. Toliau juos aprašome.

1. Žmonės nėra problema

Konfliktas turi poveikį individualių patyrimų lygiui, ty jis susijęs su emocijomis, vertybėmis ir požiūriu. Daugeliu atvejų tai užmiršta arba nėra prioritetinė, nes daugiau dėmesio skiriame organizaciniams interesams. Šiuo atveju, autoriai paaiškina, kad efektyvios derybos prasideda atskiriant žmones nuo problemos, tai yra, analizuoti problemą nepriklausomai nuo to, kam mes priskiriame atsakomybę už tą patį.

Norėdami tai padaryti, jie rekomenduoja mums manyti, kad konfliktai turi savo šaknis viename iš šių trijų aspektų: suvokimas, emocijos ar bendravimas. Pripažinkite šį paskutinį dalyką, kad išlaikytumėte empatiją prieš kitus; neprisiimti atsakomybės už konfliktą kitiems žmonėms ir išvengti emociškai sprogių reakcijų. Ji taip pat gali padėti mums sutelkti dėmesį į mūsų interesus, kad nesuteiktume daugiau nei reikia.

2. Pagrindiniai interesai

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta pirmiau, autoriai mums sako, kad už pozicijų, kurias žmonės prisiima prieš konfliktą, yra keletas interesų, kurie mus skatina, o kartais jie paslepia.

Jei vietoj nuolatinių pozicijų mes rūpinamės dėl interesų tyrinėjimu, greičiausiai tai surasime yra ir bendrų poreikių ir interesų, ir dalijamasi. Savo ruožtu pastarasis leidžia mums pasiekti veiksmingas derybas.

Trumpai tariant, atsižvelgiant į tai, kad konfliktas visų pirma yra įvairių interesų konfrontavimas, svarbu sutelkti dėmesį į šiuos klausimus, o ne į pozicijas, kurias mes prisiimame individualiai.

3. Ieškokite abipusės naudos

Kitas konfliktų sprendimo ir derybų principas yra sukurti abipusės naudos galimybes. Dažnai pasitaiko, kad konflikto situacijoje manoma, kad nėra jokio būdo, kad kiekvienas galėtų pasinaudoti galutiniu sprendimu.

Tai trukdo derybų procesui ir apskritai vyksta per keturias gana dažnas kliūtis: per anksti priimant sprendimus; ieškoti unikalių atsakymų; mano, kad konfliktas turi fiksuotą formą; ir manyti, kad problemos sprendimas yra pati problema. Autoriai tai paaiškina Per empatinį požiūrį galime ieškoti abipusės naudos. Tai reiškia, kad galime pasiūlyti derybų galimybes, kurios bent iš dalies naudingos visoms šalims.

4. Nustatykite objektyvius kriterijus

Autoriai rekomenduojame primygtinai reikalauti objektyvių kriterijų nuo derybų pradžios. Tai reiškia, kad nepaisydami empatijos ir „abipusės naudos“ turime būti realistiški ir prisiimti Kartais bus skirtumų, kurie gali būti suderinami tik labai didelėmis sąnaudomis, bent jau kai kurioms šalims. Šiuo atveju derybos turi vykti nepriklausomais pagrindais dalyvaujančių asmenų valia.

5. Atsižvelgti į galios santykius

Galiausiai, autoriai paaiškina, kad veiksmingas konfliktų sprendimas gali būti mažai tikėtinas tais atvejais, kai įtaka, galia ir įgaliojimai yra deponuojami tik vienoje iš suinteresuotųjų šalių. Šiuo atveju, derybos - tai bandymas nesusitarti dėl to, kas visiškai prieštarauja mūsų principams interesus, ir stengtis kuo labiau išnaudoti susitarimus ir galutinius sprendimus, net jei jie priimami vienašališkai.

Bibliografinės nuorodos:

• Domínguez Bilbao, R. ir García Dauder, S. (2005). Konstruktyvus konfliktas ir integracija į Mary Parket Follet darbą. Athenea Digital, 7: 1-28.
• „Leader“ santraukos (2003–2018 m.). Knygos santrauka „Gauti„ taip, meno derybas nesuteikiant “. Apibendrinta verslo knygų biblioteka. Gauta 2018 m. Liepos 6 d. Galima rasti adresu https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.