Žmogiškųjų išteklių patirties parinkimas organizacijoje

Šio darbo tikslas - sukurti žmogiškųjų išteklių atrankos sistemą, skirtą kioskų ir prekybos centrų grandinės pardavimo padėčiai parduoti. Darbų pavyzdį sudarė: aštuoniolika kasininkų pardavėjų; Trys vadybininkai, atrinkti iš tiesioginio darbo su šiuo darbu per komandinę grandinę, ir septyni žmonės, turintys daugiau nei vienerių metų darbo patirtį, dirbdami pardavimų biure, kurie tyrimo metu atlieka kitą veiklą organizacijoje. Analizuojant poziciją, buvo naudojami metodai: stebėjimas, interviu ir klausimynas. Gauti duomenys buvo kokybiškai ir kiekybiškai analizuojami naudojant statistinį paketą SPSS / WIN, ypač dažnio analizės metodus. Gauti rezultatai leido sukurti žmogiškųjų išteklių atrankos sistemą nagrinėjamai pozicijai.

Šiame psichologijos straipsnyje „Apie mus“ kalbėsime apie Žmogiškųjų išteklių atranka: patirtis organizacijoje.

1. Plėtra
2. Procedūra
3. Rezultatai
4. Reikalavimai
5. Išvados

Plėtra

Žmogiškųjų išteklių valdymas gyvybiškai svarbūs siekiant organizacijos tikslų. Vienas iš jos uždavinių yra suteikti žmogiškuosius pajėgumus, kurių reikalauja organizacija, ir ugdyti asmens įgūdžius ir gebėjimus, kad jis taptų labiau patenkintas sau ir bendruomenei, kurioje jis veikia. Elementai, kuriuos galima užtikrinti daugeliu atvejų, kai sukuriama žmogiškųjų išteklių atrankos sistema, kuri puoselėja žmogiškosios medžiagos, kuri jai reikalinga, organizavimą, tuo pačiu metu suteikiant vystymosi galimybes ir asmeninį pasitenkinimą. leisti padengti užduotis, kad organizacija galėtų būti kompetentinga tiek dabar, tiek ateityje, gali būti raktas į organizacijos misijos vykdymą.

Kadangi žmogiškųjų išteklių atranka organizacinei plėtrai yra labai svarbi, šis tyrimas psichologiniu požiūriu apims klausimus, susijusius su žmogiškųjų išteklių atranka, už pardavėjo užduotį prekybos centrų prekybos vietose ir kioskuose. Siekdama atlikti kasos pardavėjo darbo vietos analizę atrinktose pardavimo vietose ir kioskuose ir remiantis minėta analize, sukurti minėtos darbo vietos profilį; ir iš šio profilio sukuriama žmogiškųjų išteklių atrankos sistema, apimanti efektyvių įdarbinimo metodų kūrimą ir egzaminų grupę (interviu, psichologinius testus ir medicininę apžiūrą), kad būtų galima kreiptis į kandidatus, norinčius užimti pareigas užimti pareigas. studijuotų prekybos centrų pardavimų vietų ir kioskų pardavėjas.

Siekdamos susidoroti su savo veikla, organizacijos yra suskirstytos į skyrius, skyrius, sektorius ir sesijas; tačiau nuodugnus tyrimas rodo, kad tai nėra tikri sistemos komponentai. Atsižvelgiant į tai, kad organizacija yra sistema, reikia daugiau dėmesio skirti tikslams, misijoms, užduotims ar veiklai, o ne tik vidaus darbo pasidalijimui..

Organizacijos, kaip sistemos, samprata prasideda nuo pripažinimo, kad kiekviena sistema susideda iš tarpusavyje susietų sudėtingos formos dalių, kurios nuolat vyksta pagal išorinės visatos veiksmą

Organizacijos požiūris nuo sisteminio požiūrio leidžia nustatyti penki pagrindiniai ištekliai (Chiavenatto, 1992):

• Medžiagų gamybos ištekliai: atitinka pastatus, gamyklas, mašinas, įrangą, medžiagas, įrenginius, žaliavas, gamybos procesą ir technologijas.
• Finansiniai ištekliai sudaro kapitalas, atsiskaitymas, investicijos. Paskolos, finansavimas ir kreditai. Apskaitos ir biudžeto aspektai, iždo ir banko vertinimai.
• Rinkodaros ištekliai: paskirti, kartais komerciniai ištekliai apima platesnį pardavimo, skatinimo, reklamos, platinimo, techninės pagalbos, rinkos santykių ir rinkodaros tyrimų aspektą.
• Administraciniai ištekliai kad įvairios organizacijos dalys ir elementai būtų tarpusavyje integruoti, taip pat integruoti ją į savo aplinką, apima visus organizacijos sprendimų priėmimo ir valdymo posistemius..
• Žmogiškieji ištekliai (RH), kuris apima visus organizacijos narius visuose jos lygiuose ir posistemiuose.

Tai, kas išskiria organizaciją, kuri pasisako iš kito, neturinčio, yra, visų pirma, žmonės, jos entuziazmas, jūsų kūrybiškumas; visa kita galima įsigyti išmokti arba kopijuoti.

Organizacijos likimas didžiąja dalimi priklauso nuo jos vyriausiosios įgaliotinės, jei jos nariai yra pajėgūs, jie gali sėkmingai susidurti su konkurencija ir išnaudoti turimus techninius bei materialinius išteklius, kurie galioja bet kokio tipo organizacijoms, tada ji gali pasiekti savo tikslus.

Pateikta visuose organizacijos posistemiuose vyriausiasis įgaliotinis, yra esminis šio klausimo elementas, Žmogiškasis veiksnys per visą šimtmetį nebuvo vertinamas vienodai, todėl teoretikai ir praktikai, kurie su ja susidūrė, to nepadarė. Šiandien, kai žmogiškojo veiksnio, kaip gamybos veiksnio, samprata, atrodo, yra toli, mažindama jo sąnaudas, stengiamės ją laikyti „varikliu“, kuris leidžia didinti įmonės konkurencingumą, pasiekti sinergiją tarp ekonominės ir socialinės. Trumpai tariant, kaip „žmogiškasis kapitalas“, kuriame daugiau investuojama kiekvieną dieną.

Žmogiškųjų išteklių vystymasis ir raida organizacijoje buvo vertinama iš skirtingų požiūrių. Priėmus transcendenciją, žmogiškųjų išteklių valdymas yra gyvybiškai svarbus, todėl jo tyrimas yra labai svarbus. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra žmogiškųjų išteklių administravimo ar vadovavimo veiksmas arba poveikis; Ji yra atsakinga už vizijos įgyvendinimą, strategiškai valdydama žmogiškųjų išteklių valdymą savo teritorijoje. Vadovavimas yra žmonių įtakos procesas, kad jie stengtųsi pasiekti organizacinius tikslus. Valdymas yra esminė veikla, užtikrinanti individualių pastangų koordinavimą siekiant grupės tikslų (Koontz, 1990).

Todėl RH valdymas sudaro skirtingų veiklų ar tarpusavyje susijusių posistemių sistemą, glaudžiai susijusį, aspektas, dėl kurio bet kokie pakeitimai vyksta vienoje, daro įtaką kitiems, tiems, kurie sukelia naujų įtakos kitiems ir pan.. Tai taip pat yra atvira sistema, kadangi jie yra įtakojami ir priklauso nuo aplinkos, taigi jų nenumatytų atvejų ar situacinio pobūdžio, ty jie priklauso nuo organizacinės padėties: aplinkos, dabartinės politikos ir gairių organizavimo technologijos, administracinės filosofijos. dominuojanti organizacija apie žmogų ir jo pobūdį, ypač turimą RH kiekį ir kokybę..

RH valdymo posistemiuose Chiavenatto (1992) aprašytieji:

• Sistemos posistemiai. \ T RH maitinimas: Tai apima rinkos tyrimus, darbą, įdarbinimą ir atranką.
• Posistemis. \ T RH taikymas; kuri apima pozicijų analizę ir aprašymą, integraciją ar indukciją, personalo judėjimo nuopelnų ar atlikimo vertinimą (vertikalioje ir horizontalioje arba įstrižinėje kryptimi).
• Posistemis. \ T RH priežiūra. Atlyginimas (atlyginimų administravimas) socialinių išmokų planai, higiena ir sauga darbe, personalo įrašai ir kontrolė.
• Posistemis. \ T HR plėtra; kuris apima mokymo ir asmeninio tobulėjimo planus.
• Posistemis. \ T RH valdymas; kuris apima duomenų banką, žmogiškųjų išteklių informacines sistemas ir auditą.

Kartais žmogiškųjų išteklių valdymo veikla yra grupuojama pagal bendrąjį integracijos pavadinimą, kuris yra daugiau nei administracija.

Vienas tinkama integracija palengvina vadovavimo ir kontrolės užduotį (Koontz 1990). Administracinė integracijos funkcija apibrėžiama kaip užduotis užpildyti organizacinės struktūros pozicijas, nustatant darbo jėgos reikalavimus, inventorizuojant, įdarbinant, atrenkant, nustatant, skatinant, vertinant, atlyginant ir mokyti darbuotojus. Akivaizdu, kad integracija turi būti glaudžiai susijusi su organizacija, ty kuriant sąmoningą vaidmenų ir pozicijų struktūrą (Estrada, González 1997).

Privalome pridurti, kad kalbant apie integraciją, būtina atsižvelgti ir į keletą dinaminių veiksnių, tarp kurių galime nurodyti žmonių, kurie užima skirtingas pareigas, amžių, pozicijų skaičiaus didėjimą ar mažinimą ir greitį, kuriuo darbuotojai išvyksta iš biuro. įmonė, kai jie išeina į pensiją arba dėl kitų priežasčių, taip pat išorės veiksniai, kurie jį veikia, pvz., išsilavinimo lygis, vyraujanti veikla visuomenėje (pvz., požiūris į darbą), daugybė įstatymų ir taisyklių, tiesiogiai veikiančių įmonėje, ekonomines sąlygas ir personalo prieinamumą bei paklausą.

The RH pašarų posistemis tai, kad ji leidžia atlikti žmogiškųjų išteklių rinkos tyrimus ir analizę (ji nustato įdarbinimo šaltinius ir metodus), palengvina atrankos kriterijus ir kokybės gaires bei sprendimų dėl personalo atrankos decentralizavimo laipsnį, taip pat teikia pareigūnai orientuojasi į tobulą kandidatų integraciją į organizaciją ir grupę, mokymą ir tobulinimą, kad galėtų tinkamai atlikti savo funkcijas ir plėtoti savo karjerą, taip pat techninio, kultūrinio, socialinio, funkcinio ir ekonominio tobulėjimo galimybes..

Įdarbinti geriausius žmogiškuosius potencialus, esančius vietovėje, tinkamai pasirinkti, atsižvelgiant ne tik į prisitaikymą prie tiesioginės funkcijos, bet ir, ypač atsižvelgiant į žmonių naudojimą įvairiose organizacijos srityse, ir pateikti planus naujosios organizacijos dalyvių integracijos mechanizmas (centralizuotas ir decentralizuotas) yra pagrindinės RH šėrimo posistemio funkcijos..

Kandidatų atranka yra sudėtinga užduotis ir jos teisingas vykdymas priklauso nuo tinkamo kandidato rinkimo.

Įlaipinant atrankos proceso formavimas Tarp autorių yra keli kriterijai, teigiantys, kad įdarbinimo ir atrankos procesų priklausomybė yra labai svarbi, nes tinkamo asmens rinkimas į konkrečią poziciją yra garantija, kad jam patikėtos užduotys bus tinkamai įvykdytos. Procesas prasideda, kai kažkur organizacinėje struktūroje yra prašymas samdyti ką nors, kad užpildytų laisvą darbo vietą arba naujai sukurtą poziciją, apima tam tikrus konkrečius veiksmus, kad būtų galima objektyviai nuspręsti, kurie pareiškėjai turi didžiausią potencialą asmeninės ir organizacijos būsimos plėtros pozicijos ir galimybių vykdymas, siekiant atlikti jų samdymą.

Paklausos analizė apima užpildytinos pozicijos savybių, sutarties, kuri bus vykdoma, tipą (jei laikinai, su atlygiu, mokymu ir tt), pozicijos apibrėžimą ir galimas nuomos galimybes..

Jame svarstomi įdarbinimo ir atrankos procesai, įdarbinimas prasideda, kai kandidatų paieška prasideda ir baigiasi, kai gaunamos darbo paraiškos; atranka, kai asmuo kreipiasi dėl darbo ir baigiasi, kai priimamas sprendimas samdyti vieną iš pareiškėjų. (Werther ir Davis, 1992)

Galima daryti išvadą, kad žmogiškųjų išteklių atrankos procesas yra techninis procesas, kuriuo organizacija siekia, vertina ir pasirenka jiems reikalingus žmones. Jis apima viską nuo įdarbinimo iki nuomos. Jį sudaro metodų ir veiksmų rinkinys, leidžiantis rinktis iš įdarbintų kandidatų, kurie geriausiai tinka esamoms organizacijoms, siekiant išlaikyti arba padidinti efektyvumą ir asmeninį darbą.

Šis tyrimas laikomas personalo atrankos sistemos, darbo analizės ir jų profilio nustatymo pradžia. Analizė grindžiama reikalavimais, kuriuos darbo užduoties vykdymas reikalauja darbuotojui, ir išorinių darbo sąlygų tyrimui. Profilis sukuriamas remiantis analizėje gautais rezultatais ir sudaro pagrindą tolesniuose Žmogiškųjų išteklių atrankos sistemos etapuose taikomoms metodikoms kurti..

Procedūra

Pavyzdys

Darbo pozicijos analizei panaudotas pavyzdys: aštuoniolika kasininkų pardavėjų; Trys vadybininkai, atrinkti iš tiesioginio darbo su šiuo darbu per komandinę grandinę, ir septyni žmonės, turintys daugiau nei vienerių metų darbo patirtį, dirbdami pardavimų biure, kurie tyrimo metu atlieka kitą veiklą organizacijoje..

Technika

Struktūrinis pokalbis Ją sudaro vienuolika klausimų, siekiant gauti informacijos apie pareigos pavadinimą, tikslus organizacijoje, joje atliekamas funkcijas, jos hierarchiją ir ryšius su likusia organizacijos darbuotojais, darbuotojų gaunamą atlyginimą darbuotojai, taip pat fizinės savybės ir psichologinės savybės, kurias turi turėti jų keleiviai.

Darbo vietos stebėjimas siekiant išsiaiškinti išorines darbo sąlygas (apšvietimas, ventiliacija, triukšmas, temperatūra ir darbo režimo pritaikymas) ir užfiksuoti dažniausiai parduodamus taškus, kuriuos vykdė pardavimo punktas, vykdydamas savo darbą. Šiuo tikslu parengtame stebėjimo vadove veiksmų dažnumas vertinamas penkiomis kategorijomis: „aukšto dažnio“, „dažnas“, „kartais“, „retas“ ir „niekada“..

Klausimynas siekiant nustatyti pozicijos reikalaujamus reikalavimus, jis susideda iš 34 klausimų (kiekvienas iš jų turi tris alternatyvas: „būtinas“, „mažai būtinas“ ir „nereikalingas“ atsakymas), kad būtų galima pasirinkti pagal kiekvienos ypatybės svarbą. ar kokybė, kad būtų galima tinkamai įvertinti vertinamą poziciją, žinoti, kiek reikia tinkamai atlikti darbo veiksnius, tokius kaip: gebėjimas apskaičiuoti, bendrauti, sveikatos būklė ir gavėjai, atminties talpa ir dėmesys ir emocinis stabilumas.

Duomenys, gauti naudojant skirtingus metodus, buvo analizuojami kokybiškai ir kiekybiškai, naudojant statistinis paketas SPSS / WIN, konkrečiai dažnių analizės metodus.

Rezultatai

Gauti duomenys leidžia nustatyti tokį darbo vietos profilį:

Misija: Suteikite specializuotą dėmesį klientams pardavimo vietoje, kad pardavimai būtų surinkti su surinkimo dėže. Skatinti pardavimus, garantuoti geriausiai parduodamų prekių užsakymą ir patalpų saugumą.

Mokesčio turinys: Atlikite pardavėjo, aptarnaujančio klientus, funkcijas, praktikuodami mandagumo taisykles.

Žinokite visus produktus, kurie siūlomi pardavimo vietoje, taip pat dydžius, numerius, spalvas, kainas ir kodus.

Efektyviai reaguokite į klientų skundus ir prašymus. Tinkamai paprašykite kliento nurodytos informacijos ir pagal šiuos mokesčius valiuta arba patvirtintų mokėjimų formomis.

Darbo dieną atsakykite į biržos fondą ir kasdienę kolekciją, imdamiesi priemonių, užtikrinančių, kad nėra likučių arba trūksta dėžutės.

Laikykitės dėžės veikimą reglamentuojančių gairių. Sudarykite inventorių pardavimo vietoje (kasdien nuo 5 iki 10% visų produktų ir kas mėnesį, esančių vietinėje rinkoje).

Atkreipkite dėmesį, kad dėžutė būtų geros techninės būklės ir kad jūsų darbo vieta būtų tvarkinga ir švari. Laikykitės darbo apsaugos ir higienos taisyklių.

Pasibaigus pamainai, atsisakykite valiutos fondo ir likę pinigai atsiskaitoma pardavimui pagal patikrinimus, nustatytus šiais tikslais: Atlikite kasdieninę kasos ataskaitą (su pardavimo suma ir patarimų skaičiumi). Atlikite bendrą savaitės pardavimo ataskaitą ir ištrinkite kasos atmintį.

Grynųjų pinigų pristatymo maišo paruošimas tiems, kurie yra atsakingi už banko pavedimus. Paklauskite prekybos padalinio, kad prekės buvo parduotos labiausiai. Organizuokite prekes ant lentynų ir aiškiai matykite produktų kainas. Dalyvaukite tuo pačiu metu pardavimų ir patikrinimų, kurie eina į pardavimo vietą.

Dirbti ir spręsti problemas, susijusias su kasos aparatu, klaidomis jų veiksmuose ar klaidomis klientų sprendimuose.

Atsakykite į pagrindines pardavimo vietos priemones (ventiliatorius, kasos aparatas, šaldytuvas ir oro kondicionierius).

Išlaikyti greitai gendančių produktų, kurie neteks savo komercinio gyvenimo, kontrolę.

Duokite įvežimo ir išėjimo iš sandėliavimo kortelių į produktus, kurie atvyksta į įrenginį iš sandėlių ir kitų pardavimo vietų.

Išduokite pirkimo įrodymą, taip pat produktų garantijas ir savybes. Darbo dienos pabaigoje sumontuokite signalizaciją ir priešgaisrinę sistemą. Pardavimo vietos produktai evakuojami atmosferos reiškinių ar katastrofų atveju. Eiti į pardavimo vietą, jei įjungiama tos pačios sistemos signalizacija.

Atsakomybė su: Komandos Pinigai Dokumentai Įrašai. Produktai Dėmesio visuomenei. Vietinis.

Reikalavimai

Fizikai: Variklio judrumas Fizinis buvimas Vizualinis ir klausos aštrumas. Spalvų diskriminacija. Atsparumas fizinei pastangai. Nepriklausomi ir tikslūs rankų judesiai. Tinkamas kraujotakos sistemos veikimas. Tinkamas osteo-raumenų sistemos veikimas.

Psichologiniai: Koordinavimas ir psichomotorinis. Dėmesio Skubi vizualinė atmintis (trumpalaikis) Skubus klausos atmintis (trumpalaikis). Intelektinė veikla Emocinis stabilumas Organizacija Bendravimo įgūdžiai Skaitmeniniai įgūdžiai Estetinė prasmė.

Remiantis gautais rezultatais, galima sukurti pačią personalo atrankos schemą, atsižvelgiant į to paties atvejo ar situacijos pobūdį, taip pat organizacijos specifiškumą ir darbo vietą, kuriai ji bus skirta..

Žmogiškųjų išteklių atrankos procesas yra dinamiškas, darnus ir mokslinis, jame reikalingas sektorius ir personalo zona turi galimybę pasiekti tikslą užpildyti poziciją organizacijoje ir įtraukti į ją kandidatą.

Plėtojant personalo atrankos procesą būtina įvertinti principus, kurių reikia laikytis, kad būtų pasiekti patenkinami rezultatai. Zayas Agüero (1996) siūlo, kad šis procesas būtų pasiektas iš a sisteminis požiūris, Jame yra tarpusavyje susiję žingsnių, metodų ir užduočių, lemiančių tų pačių rezultatų rinkinį, rinkinys, ir tai yra daug daugiau nei atskira veiklos metodų taikymo ir rezultato gavimo veikla.

Atrankos procesas yra tarpdisciplininio pobūdžio, tai nėra konkrečios specialybės paveldas, o specialybių rinkinys, kuris integruotai atitinka atrankos sistemos reikalavimus. Psichologai, gydytojai ir pramonės inžinieriai yra vienas svarbiausių šio proceso specialistų. Būtina veikti kaip darbo grupė, bendrauti per visą procesą ir kolektyviai, priimti sprendimą. Taip pat, Žmogus turi būti vertinamas visas, kaip visuma, savo kognityviniais, afektiniais, fiziniais ir socialiniais aspektais, išreiškiant savo savybes savo asmenybės kontekste.

Dėl šios pozicijos siūloma tokia schema:

Įdarbinimas gali būti orientuotas į vidų ar išorę.

Atrankos testuose pagrindiniai egzaminų tipai yra:

Interviu: ji suteikia galimybę tiesiogiai keistis su kandidatais ir leis žinoti dalyko reakciją į skirtingas situacijas ir netikėtus klausimus, taip pat jų pagrindinius interesus ir motyvus bei žinias, kurias jis pats turi organizacija.

Žinių ar gebėjimų bandymai arba bandymai: tie, kurių tikslas - įvertinti studijų, praktikos ar profesinės praktikos metu įgytų sąvokų, žinių ir įgūdžių laipsnį, atsižvelgiant į darbo aprašyme ir / arba arba galimybė jas tinkamai organizuoti įmanomais būdais organizacijai ekonominiu požiūriu ir tempu.

Medicininiai patikrinimai: nurodyti tinkamumą atsižvelgiant į fizines savybes, kurių reikalauja vietos padėtis.

Modeliavimo metodai: nuo kandidato iki įvykio, kuris paprastai siejamas su būsimu vaidmeniu organizacijoje, dramatizavimą, jūs gaunate realistiškesnius lūkesčius dėl jų elgesio biure.

Duomenų ir nuorodų tikrinimas: šio metodo tikslas - prašyti ir ištirti kandidato foną.

Remiantis bandymų rezultatais, tęsiamas sprendimų priėmimo etapas

Tokiu atveju visada bus vertinamos 3 parinktys: Priėmimas, galioja kandidatams, kurie atitinka pozicijai reikalingas savybes. Sąlyginis priėmimas galioja tiems kandidatams, kurie, net jei jie neatitinka visų reikalavimų, kad galėtų atlikti savo pareigas, gali suteikti terminą jų užbaigimui, arba gali pateikti mokymo variantus ar kitus ekonominiu požiūriu įmanomus variantus. Laikas Atmetimas, galioja kandidatams, kurie neatitinka reikalavimų ir jo užbaigimas neįmanomas.

Nepriimtas kandidatas gali būti nukreiptas į kitą pareigybę ar organizaciją, arba gali būti įtrauktas į tą patį rezervavimą naujoms laisvoms darbo vietoms.

Kandidatai gali būti nukreipti į konkrečius atrankos proceso etapus, kad būtų įvertintas konkretus reikalavimas arba pateiktos charakteristikos, rodančios, kad jos turi jų vertinamus reikalavimus..

Apie savo paskyrimą raštu pranešus pasirinktam kandidatui, bus svarbu informuoti asmenis, dalyvavusius personalo atrankos procese, kad padėtis būtų užpildyta, kad būtų išlaikytas organizacijos įvaizdis ir, be to, nereikalingai nepateikiama lūkesčių. , Nereikia pranešti apie atmetimo priežastis arba informuoti kandidatą, kad jis nebuvo išrinktas, bet kad laisva vieta buvo užpildyta..

Išvados

Projektuojamų žmogiškųjų išteklių atrankos sistemą sudaro šie veiksmai: personalo užsakymas ir paieška, atrankos testai, sprendimas, pranešimas, įėjimas, įvadas ir tolesni veiksmai.

Šio darbo realios situacijos modeliavimo testas leidžia įvertinti įgūdžius praktikoje pareiškėjas turi atlikti darbo vietoje.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, internetinėje psichologijoje mes neturime fakto, kad galėtume diagnozuoti ar rekomenduoti gydymą. Kviečiame jus kreiptis į psichologą, kad gydytumėte jūsų bylą.

Jei norite skaityti daugiau straipsnių, panašių į Žmogiškųjų išteklių atranka: patirtis organizacijoje, rekomenduojame įvesti mūsų kategorijos žmogiškuosius išteklius.