Darbuotojų atranka 10 raktų pasirinkti geriausią darbuotoją

Žmogiškasis kapitalas neabejotinai yra puikus įmonės variklis. Personalo atrankos procesai yra svarbiausi organizacijos sėkmę ar ne. Pasirinkus tinkamus kandidatus, skirtus padengti skirtingas įmonės pozicijas, bus lemiamas geras darbuotojų darbas ir įmonės veiklos rezultatai. Be to, blogai pasirinkus, reikia didelių išlaidų.

Kai kurie blogos personalo atrankos proceso pasekmės Jie yra šie:

• Darbuotojų nepasitenkinimas ir prasta jų veikla.
• Prisitaikymo ir integracijos problemos.
• Padidėjusi apyvarta.
• Didesnės išlaidos mokymui ir naujiems atrankos procesams.
• Bendrovės nuostoliai ir blogesni rezultatai.
• Blogas darbo klimatas.

Sėkmingo atrankos proceso raktai

Siekiant išvengti šių neigiamų pasekmių, galima sekti keletą žingsnių kad įdarbinimo procesas būtų veiksmingas. Juos matome šiose eilutėse.

1. Aptikti poreikius

Pirmas žingsnis siekiant sėkmės įdarbinimo procese gerai apibrėžkite darbą, kurį norite padengti. Ši pagrindinė užduotis, kuri gali atrodyti kaip sveikas protas Žmogiškųjų išteklių specialistams, gali būti ne toks dažnas tiems asmenims, kurie šioje srityje negavo mokymo. Keista, kad vis dar yra žmonių, kurie naudojasi klasikine interviu sistema, todėl jie išsamiai neišnagrinėja pozicijos poreikių, taip pat nėra pasirengę sąžiningai personalo atrankos procesui..

Todėl pirmas žingsnis yra kruopščiai žinoti darbo vietoje atliekamas užduotis ir įgūdžius, kurių reikia asmeniui, norinčiam dirbti toje padėtyje. Būtina rinkti pagrindinę informaciją, pvz., Darbo vietos paskirtį, joje atliekamas funkcijas, reikalavimus ir reikalavimus tie įgūdžiai ir gebėjimai, kuriuos turi turėti darbuotojas sugebėti pasiūlyti gerą darbą, kai užima tą darbą.

Darbas gali būti žinomas prieš kelias savaites iki pokalbio arba, idealiu atveju, rengiant organizacijos kompetencijų katalogą kurioje visos darbo vietos yra gerai apibrėžtos ir išsaugotos galimiems būsimiems atrankos procesams. Darbo aprašymas yra labai svarbus, kad būtų galima įvertinti kandidatų kompetenciją pokalbyje ir žinoti, ko prašyti išgauti maksimalią naudingą informaciją.

• Galbūt jus domina: „Naudingi psichologiniai raktai verslo lyderystei pagerinti“

2. Suplanuokite

Geras planavimas yra dar vienas sėkmingo įdarbinimo proceso raktas. Kai kurios bendrovės įgyvendino išsamų žmogiškųjų išteklių planą, kuriame atsižvelgiama į atrankos, mokymo, atlyginimo ir kt. Procesus ir labai palengvina personalo valdymą visais lygmenimis. Tai leidžia lengviau nustatyti poreikius ir gali planuoti tobulinimą, pavyzdžiui, mokymą darbuotojų. Jei taip nėra, reikia planuoti atrankos procesą, kad žinotumėte, kaip ji bus vykdoma. Žinoma, visada įvertinus poreikius.

3. Atsižvelgti į organizacijos poreikius

Personalo atrankos procese atsižvelgiama į tris pagrindinius elementus. Viena vertus, darbo vieta, kuri, kaip jau minėjau, turi būti aiškiai apibrėžta. Antras pagrindinis elementas yra darbuotojas, nes įgūdžiai, kuriuos jis turi atitikti pozicijos reikalavimams.

Tačiau trečiasis elementas, ne mažiau svarbus, yra organizacija, nes kiekviena įmonė yra kitokia Ji turi savo vertybes, darbo aplinką ir darbo būdą. Darbuotojai turi atitikti ne tik darbo vietą, bet ir organizaciją bei jos kultūrą. Gerai žinoti bendrovę taip pat svarbu, kad būtų galima įvertinti kandidatus, siekiančius į darbą..

4. Įvertinkite kompetencijas

Klasikinių ir šiuolaikinių atrankos procesų diferencijavimas yra kompetencijos samprata, atsiradusi dėl poreikio įvertinti ne tik individo turimų žinių, įgūdžių ir gebėjimų rinkinį, bet ir jų gebėjimą naudoti savo gebėjimus. atsakyti į konkrečias situacijas ir išspręsti iškilusias problemas darbo vietoje Be to, kompetencijose atsižvelgiama į darbuotojų elgesio ir vertybių komponentą.

Ši koncepcija apima keturis skirtingus matmenis:

• Žinoma, kad tai yra asmeninis elementas. Ar požiūris ir vertybės lemia asmens elgesį.
• Žinokite: tai yra techninis elementas. Tyrimai ar žinios, kurias asmuo turi.
• Žinant, kaip tai padaryti: ar metodologinis elementas ar gebėjimas taikyti žinias: tai yra veikimo būdai, įgūdžiai, įgūdžiai ...
• Žinant, kad yra: dalyvavimo elementas ir tarpasmeninio bendravimo bei komandinio darbo gebėjimas.

Kompetencijos padeda įvertinti, ar asmuo tinka ir organizacijoje.

• Susijęs straipsnis: „Kaip susidurti su interviu pagal kompetencijas: 4 raktai gauti darbą“

5. Aptikti savo įmonės talentą

Kartais nebūtina išeiti ir ieškoti talentų nes tai, ką turime kompanijoje, yra gera. Pagalvokite apie darbuotoją, kuris jau 10 metų dirbo organizacijoje ir geriau žino, kaip įmonė dirba. Gali būti pasirengęs geriau atlikti kitą darbą, arba galima išmokyti jus dirbti kitame darbe, kur jūs galite būti dar naudingesnis įmonei. Talentų atpažinimas yra esminis veiksnys, kad būtų galima atlikti vidaus skatinimą. Bendrovė laimi ir darbuotojas, nes jaučiasi vertinama.

• Susijęs straipsnis: „10 raktų talentui aptikti ir išlaikyti jūsų įmonėje“

6. Pasinerkite į skaitmeninį pasaulį ir ieškokite pasyvių kandidatų

Tradiciniai įdarbinimo metodai paprastai remiasi tuo, kas žinoma kaip aktyvus kandidatas, nes bendrovė tikisi gauti suinteresuoto asmens CV. Klasikinis metodas yra pateikti pasiūlymą, pavyzdžiui, darbo paieškos svetainėje, kur tie patys kandidatai yra susirūpinę dėl CV pateikimo bendrovei.

Kita vertus, atsiradus 2.0 pasauliui, atsirado naujas įdarbinimo būdas, ir tai yra pasyviųjų kandidatų paieška, o tai labai gerai veikia tam tikrose pozicijose, pavyzdžiui, aukštoje pozicijoje. Paprastai pasyvus kandidatas neturi poreikio keisti darbo, tačiau tai yra talentas, kuris paprastai vertinamas aukštai.

7. Naudoja būtinus testus ir anketas

Efektyviausi personalo atrankos procesai jie apima skirtingus testus ir klausimynus pasirinkti geriausius kandidatus į jų siūlomus darbus. Darbo pokalbis gali būti geras įrankis, kad žinotų pareiškėją, tačiau tik šis metodas gali būti visiškai patikimas.

Štai kodėl galima naudoti skirtingus testus (pavyzdžiui, vaidmenų žaidimus) arba psichometrinius testus, kad būtų galima nustatyti kandidatų profesinį tinkamumą, žinoti jų asmenybę ir įvertinti jų motyvaciją..

• Galite sužinoti įvairius šiame straipsnyje aprašytus testus: „Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai“

8 Parengti pokalbį

Kaip jau minėjau, norint gauti kuo daugiau naudos iš darbo pokalbio, būtina žinoti pozicijos poreikius, planuoti atrankos procesą ir naudoti įgūdžių metodą.. Žinokite, kokias kompetencijas reikia tai leis mums juos atpažinti ir įvertinti kiekviename mūsų apklaustame kandidate, ir todėl turime planuoti interviu, kuris prisitaiko prie kiekvieno atvejo. Be to, tai leis mums palyginti skirtingus kandidatus su pozicija ir padaryti patikimesnes išvadas.

9. Atkreipkite dėmesį į įtraukimą

Atrankos procesas nesibaigia kandidato rinkimu ir jo samdymu, tačiau įtraukimas į darbą taip pat turi būti aspektas, į kurį reikia atsižvelgti siekiant sėkmės šioje užduotyje. Norint, kad kandidatas jaustųsi patogiai ir jaustųsi, būtina, kad jūs gerai žinotumėte įmonę ir tinkamai integruotumėte su kolegomis bei organizacijos kultūra atlieka funkcijas kuo geriau.

10. Tolesni veiksmai

Stebėsena taip pat yra labai svarbi atrankos procese, o kandidatas vertinamas trumpuoju ir vidutinės trukmės laikotarpiu, pasitenkinimo apklausomis arba veiklos įvertinimaiso, svarbu žinoti, ar mūsų pasirinktas pasirinkimas buvo sėkmingas.