Darbo streso samprata ir teoriniai modeliai

Darbo stresas apibrėžiamas kaip emocinių, pažinimo, fiziologinių ir elgesio reakcijų į tam tikrus neigiamus ar žalingus turinio, aplinkos ar darbo organizavimo aspektus rinkinys. Yra keletas aiškinamųjų modelių ir šiame straipsnyje apie psichologiją internete analizuosime Darbo stresas: koncepcija ir teoriniai modeliai.

Galbūt jus domina: NLP (Neurolingvistinis programavimas) ir darbo stresas. Intervencijos metodai profesinės rizikos prevencijai Indeksas

1. Sąveikos modelis tarp reikalavimų ir kontrolės
2. Reikalavimų, kontrolės ir socialinės paramos sąveikos modelis
3. Reikalavimų, palaikymo ir apribojimų disbalanso modelis
4. Darbuotojų poreikių ir išteklių neatitikimo modelis
5. Į valdymą orientuotas modelis
6. Nepakankamumo tarp pastangų ir atlygio modelis

Sąveikos modelis tarp reikalavimų ir kontrolės

Stresas yra aukštų psichologinių poreikių ir mažos sprendimų priėmimo laisvės, ty mažos kontrolės, sąveikos rezultatas. Darbo poreikių lygis paprastai gaunamas iš įmonės gamybos lygio, o kontrolės lygis labiau priklauso nuo organizacinės schemos (valdžios struktūros, atsakomybės sistemos ir kt.). Didelis poreikis gali atsirasti dėl darbo ritmo ir greičio, darbo kiekio, prieštaringų užsakymų, prieštaraujančių reikalavimų, koncentracijos poreikio, pertraukų skaičiaus ir priklausomybės nuo kitų ritmo. Ir kontrolė reiškia išteklių rinkinį, kurį darbuotojas turi susidurti su reikalavimais; Tai lemia tiek jų mokymo lygį, tiek jų įgūdžius ir jų savarankiškumo laipsnį bei dalyvavimą priimant sprendimus dėl tų aspektų, kurie turi įtakos jų darbui.

Pagal modelį, Didelis stresas atsiranda tada, kai kartu susidaro aukštos psichologinės paklausos sąlygos ir sprendimų priėmimo kontrolė. Likusios darbo kategorijos būtų mažas stresas (maža paklausa ir didelė kontrolė), aktyvus (didelis paklausa ir didelė kontrolė) ir pasyvus (mažas poreikis ir maža kontrolė). Todėl darbo stresas kyla, kai darbo reikalavimai yra aukšti, o tuo pačiu metu gebėjimas jį valdyti (dėl išteklių stokos) yra mažas (Karasek, 1979) (žr. 3.2 pav.)..

Šis modelis siejamas su padidėjusia koronarinės širdies ligos rizika, psichologiniais sutrikimais ir raumenų bei kaulų sistemos sutrikimais, ypač viršutinėse galūnėse (Collins, Karasek ir Costas, 2005). Priešingai, darbo motyvacija didėja, didėjant reikalavimams ir kartu kontroliuojant darbą.

Reikalavimų, kontrolės ir socialinės paramos sąveikos modelis

Jhonson ir Hall (1988) ir Karasek ir Theorell (1990) išplėtė paklausos ir kontrolės sąveikos modelį, įvedant socialinės paramos dimensiją kaip moduliatorių taip, kad aukšto lygio socialinė parama darbe sumažintų streso poveikį, žemas lygis jį padidina. Trečiasis modifikavimo veiksnys yra socialinės paramos, kurią gali suteikti viršininkai ir bendradarbiai, kiekis ir kokybė.

Kai jis egzistuoja ir yra tinkamas, jis gali sušvelninti dalį stresoriaus potencialo, kurį sukelia dideli reikalavimai arba reikalavimai ir žemas valdymas. Iš šio modelio darbo streso prevencija būtų vykdoma optimizuojant darbo poreikius, didinant darbuotojų kontrolę savo darbo sąlygomis ir didinant viršininkų, pavaldinių ir kolegų socialinę paramą (žr. 3.3 pav.)..

Socialinė parama Jis buvo naudojamas įvairiais būdais, kaip socialinis tinklas, kaip reikšmingi socialiniai ryšiai, kaip galimybė turėti pasitikėjimą, kuriam galima išreikšti intymius jausmus ir kaip žmogiškąjį draugą. Ir ji turi bendrą teigiamą sveikatos ir funkcijų, susijusių su stresu, funkciją.

Socialinės paramos srityje kai kurie autoriai (Schaefer ir kt., 1982) išskyrė emocinę, apčiuopiamą ir informacinę paramą, o kiti, pavyzdžiui, House (1981), diferencijuoti emocinę paramą (tai yra empatijos, meilės ir pasitikėjimo pavyzdžiai), instrumentiniai ( jie yra elgesys ar apčiuopiami veiksmai, nukreipti į konkrečią priimančiosios šalies problemą), informatyvus (jis susideda iš naudingos informacijos, gautos problemai spręsti) ir vertinamasis (tai yra savianalizės arba socialinių palyginimų informacija).

Bet kuriuo atveju socialinė parama susideda iš keturių veiksnių: direktyvos orientavimo, pagalbos ne direktyvos, teigiamos socialinės sąveikos ir apčiuopiamos pagalbos (Barrera ir Ainlay, 1983).

Todėl socialinė parama darbe reiškia tarpusavio santykius tarp bendraamžių ir pavaldinių bei viršininkų, ir gali būti paveikti ir daryti įtaką organizacijos ir darbo aplinkos pokyčiams.

Reikalavimų, palaikymo ir apribojimų disbalanso modelis

Tai įrodo poreikių, palaikymo ir apribojimų pusiausvyros modelis (Payne ir Fletcher, 1983) Darbo stresas yra pusiausvyros stoka tarp šių trijų darbo veiksnių: darbo ieškiniai (jie atspindi užduotis ir darbo aplinką, kurioje yra techninių, intelektinių, socialinių ar ekonominių paskatų), darbo parama (Juos lemia tai, kiek darbo aplinka apima turimus išteklius, atitinkančius darbo poreikius, parama gali būti techninė, intelektinė, socialinė, ekonominė ir kt.) Ir darbo apribojimus (apribojimai, trukdantys darbui dėl išteklių stokos ir neleidžiant darbuotojui susidurti su reikalavimais).

Pagal šį modelį stresas atsiranda, kai tarp šių darbo veiksnių nėra pusiausvyros. Todėl reikalavimai nėra įtempti, jei darbas užtikrina gerą paramos lygį ir mažus apribojimus. Tiesą sakant, aukšti reikalavimai gali būti teigiami esant tinkamoms aplinkybėms, nes, be skatinimo, jie leidžia įgyvendinti įgūdžius.

Žemas įgūdžių panaudojimas (pasirengimas, gebėjimai ir pan.) Ir nuobodulys yra vienas iš galingiausių stresorių, ir paprastai atsiranda darbo aplinkoje, kur atramos yra mažos ir apribojimai yra aukšti. Praktinis modelio padarinys yra tas, kad labai sunkios darbo vietos (aukšti reikalavimai) gali būti mažiau streso be poreikio sumažinti poreikių lygį, didinti paramos lygį ir (arba) sumažinti apribojimų lygį.

Darbuotojų poreikių ir išteklių neatitikimo modelis

Darbo stresą lemia nepakankamas poreikių ir poreikių koregavimas darbui ir darbuotojo turimiems ištekliams, kad jie būtų patenkinti (Harrison, 1978). Šiame modelyje siūloma, kad tai, kas sukuria stresą, yra neatitikimas tarp aplinkosaugos reikalavimų ir darbuotojų išteklių, su kuriais jie susiduria. Streso procesas prasideda nuo to, kad darbuotojas suvokia disbalansą tarp profesinių reikalavimų ir darbuotojo išteklių bei gebėjimų juos atlikti. Tai leidžia nustatyti tris svarbius veiksnius, lemiančius darbo stresą:

• darbuotojo turimus išteklius, kad būtų galima patenkinti darbo aplinkos reikalavimus ir reikalavimus
• darbuotojo minėtų reikalavimų suvokimas
• pačius reikalavimus

Į valdymą orientuotas modelis

Šis modelis (Matteson ir Ivancevich, 1987) išskiria šešis komponentus: stresorius, tarp tų, kurie apima ne tik organizacinius veiksnius (esminiai padėties, struktūros ir organizacinės kontrolės, atlygio sistemos, žmogiškųjų išteklių ir vadovavimo sistemos veiksniai), taip pat \ t papildomas organizavimas (šeimos santykiai, ekonominės, teisinės problemos ir kt.); Šie veiksniai daro įtaką darbuotojo pažinimo suvokimui - situacijos suvokimui; tai savo ruožtu veikia fiziologiniai rezultatai, psichologinis ir elgesio šio suvokimo ir pažinimo suvokimo, o tai, savo ruožtu, dėl pasekmių, susijusių su asmens sveikata ir su jų veikla organizacijoje..

The individualius skirtumus jie laikomi moduliuojančiais kintamaisiais, turinčiais įtakos stresorių ir kognityvinio suvokimo santykiams; tarp pažinimo suvokimo ir suvokimo ir rezultatų; tarp rezultatų ir pasekmių.

Nepakankamumo tarp pastangų ir atlygio modelis

Pastangų ir atlygio modelis tai teigia Darbo stresas atsiranda, kai yra didelė pastanga ir mažas atlygis (Siegrist, 1996). Ir jis buvo veikiamas, sutelkiant dėmesį į kintamuosius, kurie jį palaiko: išoriniai streso kintamieji, vidiniai streso kintamieji ir atlygio kintamieji. Didelės pastangos dirbti gali būti išorinės (reikalavimai ir įsipareigojimai) arba būdingos (didelė motyvacija susidoroti). Mažas atlygis grindžiamas trijų tipų pagrindiniais atlygiais: pinigais, pagarba ir statuso kontrole. Šis trečiasis atlygio tipas atspindi galingas grėsmes, atsirandančias dėl darbo praradimo ar darbo blogėjimo. Todėl jis vertina malonumą skatinimo, darbo saugumo ir kilimo ar praradimo rizikos nebuvimo požiūriu.

Modelis prognozuoja, kad darbo stresas atsiranda dėl to, kad trūksta pusiausvyros (balansas) tarp pastangų ir gauto atlygio. Siegristas (1996) nurodo, kad darbo stresą sukelia didelės pastangos, nepakankamas atlyginimas ir žemas profesinės padėties valdymas. Ir daroma prielaida, kad tokiomis sąlygomis tiek darbuotojo savigarba, tiek savęs efektyvumas bus labai išeikvotas. Siegristo modelis siejamas su širdies ir kraujagyslių ligų rizika ir psichikos sveikatos pablogėjimu (Smith et al., 2005).

Šis straipsnis yra tik informatyvus, internetinėje psichologijoje mes neturime fakto, kad galėtume diagnozuoti ar rekomenduoti gydymą. Kviečiame jus kreiptis į psichologą, kad gydytumėte jūsų bylą.

Jei norite skaityti daugiau straipsnių, panašių į Darbo stresas: koncepcija ir teoriniai modeliai, Rekomenduojame įvesti mūsų trenerio kategoriją.