Socialinis ir psichologinis mokymas, skatinantis naudoti konfliktų sprendimo strategijas

Socialinio psichologinio mokymo tikslas - skatinti konfliktų sprendimo strategijų nenumatytą naudojimą techninės tarnybos organizacijos valdyboje, esančioje Villa Clara provincijoje Kuboje. Bendradarbiaudama su šios organizacijos vadovybe, tuo pačiu domėjimasis sprendžiant konfliktų sprendimo strategijas, siekiant pagerinti Direktorių valdybos darbą sprendžiant konfliktus, kurie pateikiami vidaus dinamikoje ir santykiuose su aplinka. organizacijai. Mėginį sudarė 12 direktorių valdybos narių. Sociopsihologinį mokymą sudaro 3 etapai: diagnostikos etapas, intervencijos etapas ir patikrinimo etapas, kurie buvo sukurti 11 grupinio darbo sesijų. Tarp naudojamų metodų ir metodų yra: Pastabos, Interviu, Klausimynai, Vaidmenų vaidinimas, Sociodrama, Diskusijos ir situacijų analizė; su jais paskatino individualią savianalizę. Gauti rezultatai rodo, kad socialinis ir psichologinis mokymas sustiprino konfliktų sprendimo strategijų nenumatytą darbą organizacijos valdyboje. Raktiniai žodžiai: Socialinis-psichologinis mokymas, konfliktų sprendimo strategijos, komunikacija, organizavimas.

Jei norite daugiau sužinoti apie „PsychologyOnline“ straipsnį, skaitykite šį straipsnį Socialinis ir psichologinis mokymas, skatinantis naudoti konfliktų sprendimo strategijas.

1. Įvadas
2. Plėtra
3. Rezultatų analizė
4. Išvados

Įvadas

Organizacijos yra sukurtos ir sudarytos iš žmonių. Jos esmė yra palengvinti bendrų tikslų įgyvendinimą. Bet kurios organizacijos struktūra turi tenkinti jų formuotojų poreikius. Tinkama kryptis turėtų būti apibendrinta, nes ji padeda pasiekti bendrus tikslus, naudojant tinkamus metodus.

Todėl svarbu traukinių vadovai organizacijos valdymo organus, kad jie tinkamai atliktų savo funkcijas. Vienas iš būdų tai yra Socialinis ir psichologinis mokymas, tai yra skirta tobulinti vystymosi gebėjimą ir aktyvų bei sąmoningą asmenybės veikimą prieš socialines prielaidas; tai yra, optimizuoti objekto ypatumus tuo pačiu metu, kaip ir grupės veikimas.

Sociopsihinis mokymas turi pagrindą T grupėms, kurios 1940 m. Atsirado Jungtinėse Amerikos Valstijose ir kurios turi reikšmingą reikšmę ir metodinę vertę. Šios grupės išsivystė ir sukėlė Jautrumo ir instrumentinės mokymo grupės. Pirmoji siekė patobulinti savo įvaizdį įtraukdama dalyvius į autentiškų tarpasmeninių santykių sistemą. Antrasis tikslas - padėti dalyviams efektyviau bendradarbiauti grupėje.

Sociopsihinis mokymas laikomas psichologinės intervencijos metodu, kuriame specifiniai būdai perduoti ir įsisavinti žinias, įgūdžius ir darbo būdus mokyti žmones, mokytus efektyviai valdyti konkrečius socialinius poreikius. Kiekvienas dalyvis gali struktūrizuoti naujas motyvacijas, rasti orientacijas, išmokti ką nors naujo ir sugebėti savarankiškai įvertinti ir vertinti grupės elgesį.

M. Vorwergas, minimas Guerra y Segura (1998), teigia, kad, nepaisant to, ar tam tikros psichinės funkcijos ar esminės sudedamosios dalys yra mokomos atsižvelgiant į apibrėžtą elgesį, modifikavimo pastangų veiksmingumas mokymuisi priklauso nuo to, ar tiksliai yra atliekamas mokymas. imituojamo reikalavimo psichologinės struktūros, dalyvių turimos patirties, pradinės struktūros, diagnozuotos „individualios veiklos formos“, atkūrimas. Be mokomųjų dalykų gebėjimų, mokymo trukmės (10–15 valandų), mokymosi (miego ir motyvacijos) ir galiausiai socialinės veiklos sąlygų optimaliam elgesiui. tikrąsias gyvenimo sąlygas.

Oscar J. Blake, cituotas Guerra y Segura (1998), mano, kad socialinis ir psichologinis mokymas yra mokymo metodas, leidžiantis pagerinti valdymo veiklą. Mokymai, orientuoti į poreikius, kuriuos organizacijos turi įtraukti į savo narių žinias, įgūdžius ir požiūrį, kad prisidėtų prie naujų vidaus ir išorės aplinkybių pritaikymo.

Vienas iš aspektų, kuriais šis metodas buvo paveiktas, yra konfliktų sprendimas ir strategijas, kurios yra naudojamos šiam tikslui.

Kiekvienas vadybininkas naudoja gerą dalį laiko išspręsti ir reaguoti į netikėtus konfliktus. Konfliktai kyla ne tik todėl, kad neveiksmingi vadovai ignoruoja tam tikrus klausimus, kol jie tampa konfliktais, bet ir todėl, kad kvalifikuoti vadovai negali numatyti visų veiksmų, kurių jie imasi, pasekmių.

Dėl konfliktų sprendimo strategijų nenumatytų atvejų svarbos, siekiant išlaikyti organizacijos vidinę pusiausvyrą ir jos santykius su aplinka; siūloma skatinti konfliktų sprendimo strategijų nenumatytą panaudojimą valdyboje, organizacijoje, kurioje vyksta socialinis ir psichologinis mokymas. Todėl siūloma: Konkretūs tikslai:

• Diagnozuoti iš sprendimų strategijos konfliktų ir nenumatytų atvejų įdarbinimą.
• Pagerinti kontingentinės darbo konfliktų sprendimo strategijos, vadovaujančios tarybos nariams teikiant socialinį ir psichologinį mokymą.
• Patikrinkite neapibrėžtą darbą konfliktų sprendimo strategijų kūrimas, kai bus parengtas socialinis ir psichologinis mokymas.

Būtina nurodyti esminius aspektus, susijusius su konfliktais ir tų pačių sprendimų sprendimo strategijomis, kuriomis grindžiamas šis darbas.

Visuomenės yra nevienalytės ir ne visi žmonės turi tą patį pasaulį visuomenėje. Asmenys, klasės ir profesiniai interesai gali būti nesuderinami, nes jų tikslai ir veiksmai yra prieštaringi.

Taigi vienas iš aspektų, būdingų Organizacijos gyvenimui, yra konfliktas; kuris buvo pasiektas iš skirtingų požiūriu:

• Tradiciniai: Jame daroma prielaida, kad visi konfliktai yra neigiami, todėl reikėtų vengti. Konfliktas laikomas nepakankamu prastos komunikacijos, žmonių atvirumo stokos ir vadybininkų trūkumo atsaku į savo darbuotojų poreikius ir siekius. Šis požiūris atitinka požiūrį, kuris vyrauja dėl grupių elgesio XX a. XX a..
• Žmogaus santykiai: Nustatyta, kad Konfliktas yra natūralus reiškinys visose grupėse, o Organizacijos ir Konflikto pritarimo šalininkai teigia, kad jis negali būti pašalintas ir kad yra kartų, kai ji gali būti naudinga grupės veiklai. Šis požiūris dominavo Konflikto teorija nuo XX a. Pabaigos iki 70-ųjų amžiaus vidurio.
• Interakcionistas: Skatina konfliktą remdamasis tuo, kad harmoninga, rami ir kooperatyvinė grupė yra linkusi likti statiška ir nesugebanti patenkinti jų poreikių pokyčiams, naujovėms. Todėl pagrindinis indėlis yra paskatinti grupės lyderius išlaikyti minimalų ir nuolatinį konfliktų lygį, kuris daro grupę gyvybingą, kritišką ir kūrybingą..

Knygoje „Administravimas: teorija ir praktika“ Stephen P. Robins (1994) konfliktą apibrėžia kaip procesą, kuris prasideda, kai viena šalis suvokia, kad kita šalis neigiamai paveikė tai, ką daro pirmoji dalis. Ši koncepcija leidžia prisitaikyti prie prieštaringų situacijų įvairovės ir jų intensyvumo darbo aplinkoje.

Nustatyti penki ketinimai konflikto sprendimui, kuriems kiti autoriai nurodo konfliktų sprendimo strategijas. Jie yra:

• Konkuruoti, kai asmuo siekia patenkinti jų interesus, neatsižvelgiant į jų poveikį kitiems konflikto dalyviams.
• Išvengti: Asmuo gali pripažinti, kad egzistuoja konfliktas, ir nori jį atšaukti arba ją sustabdyti.
• Prašome: Kai šalis siekia nuraminti savo priešininką prieš savo interesus, šalis paaukoja savo interesus.
• Bendradarbiaukite: Kai konflikto šalys nori asmeniškai patenkinti visų šalių susirūpinimą, šalių ketinimas yra išspręsti ginčą išsiaiškinant skirtumus, o ne paneigti skirtingus požiūrius (laimėti)..
• Susitarimas su koncesijomis: Kiekviena konflikto dalis bando kažką duoti, dalyvavimas vyksta, o tai lemia tarpinį rezultatą. Nėra nugalėtojo ar pralaimėtojo.

Svarbus dalykas, susidūrus su konfliktu, yra ne manyti, kad yra unikali strategija, kuria kiekvienas gali būti išspręstas, bet turi būti atsižvelgta į kiekvienos aplinkybės charakterizuojančių aspektų įvairovę ir konkrečią analizę, kuri leidžia strategiją pritaikyti prie dabartinės padėties, priklausomai nuo jų naudojimo. Apibendrinant, tai reiškia konfliktų sprendimo strategijų nenumatytą naudojimą.

Kenneth Clocke ir Joan Goldsmith (1995), remdamiesi profesine patirtimi, siūlo tam tikras strategijas:

• Išvengti: kai klausimas atrodo nereikšmingas; siekiant atvėsti, sumažinti įtampą arba atkurti ramybę; kai problema yra tangentinė arba simptominė.
• Konkuruoti: pasiekti ryžtingų ir greitų veiksmų; avarijos atveju; sustiprinti nepopuliarias taisykles ir drausmę.
• Prašome: Kada neteisinga arba įrodyti, kad tai yra pagrįsta; pasiekti kreditų; išsaugoti harmoniją arba vengti permainų.
• Susitarimas su koncesijomis: Kai jūsų tikslai yra vidutiniškai svarbūs; pasiekti laikiną sudėtingų klausimų koregavimą; siekti spartesnių sprendimų esant laiko spaudimui.
• Bendradarbiaukite: Kai tikslas yra išmokti; kai reikia ilgalaikių sprendimų; įgyti įsipareigojimą priimant sprendimus bendru sutarimu; skatinti vieną ar abu dalyvius.

Komunikacija vaidina esminį vaidmenį atsiradus konfliktams ir elgsenai, kuria vadovaujamasi taikant strategijas sprendimui, kuris turi būti skirtas

Bendravimas apibrėžiamas kaip procesas, kuriuo žmonės bando pasidalinti prasme perduodami simbolinius pranešimus. Šis apibrėžimas apima tris esminius punktus: „Žmonės“, todėl norėdami suprasti komunikatą, turite pabandyti suprasti, kaip žmonės yra tarpusavyje susiję; tai reiškia dalijimąsi prasme, o tai reiškia, kad, kad žmonės galėtų bendrauti, jie turi sutikti su naudojamų žodžių apibrėžimais; yra simbolinis, garsai, gestai, raidės, skaičiai ir žodžiai yra tik naudojamų idėjų apytikslis ar apytikslis.

Tai, kad yraTrikdžiai, kurie riboja pranešimo supratimą emitentas (kliūtys) neigiamai veikia komunikacinį aktą. Siuntėjo ir gavėjo sukurtoje sąveikoje šių ryšių barjerų buvimas Konflikto situacijoje gali iškreipti vaizdą, kurį kiekviena šalis turi Konflikte, ir tą, kurią kiekvienas iš jų turi kitai atžvilgiu tuo atveju, kai veidas Todėl reikia sumažinti ryšių kliūčių egzistavimą, siekiant užtikrinti, kad konfliktų padėtis būtų suvokiama kaip kuo mažiau iškreipta, kitos pozicijos priešininko atžvilgiu ir konflikto bei strategijos, kurioje dirba, atžvilgiu. tokiomis aplinkybėmis. Visa tai paveiks komunikacinio proceso sėkmę, taigi ir konflikto sprendimą.

Plėtra

Socialinio ir psichologinio mokymo plėtrai buvo atrinkta 12 tiriamos organizacijos direktorių valdybos narių, kurie visi norėjo dalyvauti tame pačiame skyriuje..

Sociopsihologinis mokymas yra suprojektuotas 3 etapuose su 11 valandų per pusę grupės darbo. Diagnostikos stadiją sudarė 3 sesijos, intervencija su 6 sesijomis ir stebėjimas su 2 sesijomis, įvykdyta praėjus 5 savaitėms po intervencijos etapo. Sesijos vyksta kas savaitę ir trunka 2 valandas.

Diagnostikos etapas Jo tikslas buvo nustatyti konfliktų sprendimo strategijas ir numatyti nenumatytų atvejų įdarbinimą. Su užduotimis: Stebėti Direktorių valdybą; sudaro darbo grupę; taikyti metodus, leidžiančius nustatyti konfliktų sprendimo strategijas ir ryšių kliūtis; analizuoti gautus metodus; pateikti intervencinį pasiūlymą, atsižvelgiant į gautus rezultatus.

Intervencijos etapas. Tikslai: skatinti konfliktų sprendimo strategijų neapibrėžtą įdarbinimą; paskatinti diagnozuotos komunikacijos barjerų sumažėjimą. Su šiomis užduotimis: Įgyvendinti darbo metodus sesijų plėtrai; analizuoti atliktų metodų rezultatus.

Patikrinimo etapas. Tikslas: patikrinti konfliktų sprendimo strategijų nenumatytą darbą. Ir ryšių kliūčių sumažėjimas. Su užduotimis: Atlikti grupinius darbus, kai tikėtini pokyčiai yra tikrinami taikant metodus; palyginkite diagnostikos etapo ir patikros etapo rezultatus.

Rezultatų analizė

Diagnostinis etapas: Buvo nustatyta, kad konfliktinėse situacijose dažniausiai dirbančios komandos valdybos naudojamos strategijos yra: bendradarbiauja 59,6 proc. Atvejų ir 29,8 proc. pateiktos strategijos yra naudojamos konkuruoti, prašome ir atsiskaityti su nuolaidomis, nesant nė vieno iš jų pasiekiama šimtai svarbių.

Kai vadovai susiduria su konfliktų situacijomis individualiai, dažniausiai naudojamos strategijos yra: bendradarbiauti, konkuruoti ir prašyti.

Taip pat diagnozuojama ryšių kliūčių buvimas: prastas klausymas 83,3 proc. 50,0%; emocijos 25,0 proc., stereotipai - 8,33 proc. Fizinės kliūtys veikia 100 proc. Subjektų ir pateikiamos per visą etapą.

Kai ryšių kliūtys yra akivaizdžios dalykuose ir išorinėje aplinkoje, kur vyksta grupės darbo sesijos; nuspręsta į Intervencijos etapą įtraukti dvi grupines darbo sesijas, skirtas skatinti jų mažinimą ir skatinti socialinio ir psichologinio mokymo plėtrą taikant konfliktų sprendimo strategijas..

Patvirtinimo etapas: Akivaizdu, kad strategijos, kurias valdyba naudoja kaip komandą, yra labiausiai naudojamos; bendradarbiavo 49,6 proc., konkuruoja 20,8 proc. Likusios strategijos nesiekia šimtų svarbių naudojimo dažnumui. Konfliktų sprendimo strategijos naudojamos 84,37 proc. Konfliktų; ir ne nenumatytų atvejų 15,62%.

Dirbdami individualiai, dažniausiai naudojamos konfliktų sprendimo strategijos: bendradarbiauti su koncesijomis, konkuruoti ir prašyti.

The asmeninių ryšių kliūtys jie pasireiškia taip: vertinimas 18,18 proc. dalykų; stereotipai 9,09 proc., o blogo klausymo įprotis - 45,5 proc. 81,81% tiriamųjų teigia, kad jiems įtakos turi fizinės kliūtys.

Lyginant rezultatus viename etape ir kita, nustatyta, kad: subjektų, naudojančių konfliktų sprendimo strategijas, skaičius didėja, bendradarbiauja, organizuoja su koncesijomis ir konkuruoja. Prašome sumažinti konfliktų sprendimo strategijoje naudojamų dalykų skaičių. Akivaizdu, kad dalykai apima ginčų sprendimo strategijas, kurių jie nenaudojo diagnostikos etape. Padidėja situacijų, kuriose konfliktų sprendimo strategijos yra nenumatytos, skaičius. Jie mažina asmenines bendravimo kliūtis, pasireiškiančias šių vadovų darbe, ypač tuos, kurie susiję su blogo klausymo ir vertinimo įpročiu; tie, kurie paminėti emocijas, nebėra. Sumažina subjektų, kurie praneša apie fizinių kliūčių poveikį, skaičių.

Kaip komanda didina konfliktų sprendimo strategijų naudojimą bendradarbiauti ir išspręsti koncesijas. Kaip ir nenumatytas konfliktų sprendimo strategijų naudojimas.

Išvados

Sociopsihologinis mokymas sustiprino konfliktų sprendimo strategijų nenumatytą darbą organizacijos, kurioje dirbome, Direktorių valdyboje tiek dažniausiai naudojamų strategijų rūšis, tiek jų naudojimo padidėjimas. Individualiu lygmeniu vadovai pakeitė taikytas konfliktų sprendimo strategijas ir sumažino asmeninių ryšių kliūčių buvimą..

Šis straipsnis yra tik informatyvus, internetinėje psichologijoje mes neturime fakto, kad galėtume diagnozuoti ar rekomenduoti gydymą. Kviečiame jus kreiptis į psichologą, kad gydytumėte jūsų bylą.

Jei norite skaityti daugiau straipsnių, panašių į Socialinis ir psichologinis mokymas, skatinantis naudoti konfliktų sprendimo strategijas, Rekomenduojame įvesti mūsų trenerio kategoriją.