Žinių valdymo metodai ir priemonės

Šiame psichologijos straipsnyje „Rinkinys“ norime nustatyti visas įmonės ir pačių asmenų pastangas gerinti dabartinę ar būsimą veiklą, perduodant žinias, ugdant požiūrį ir tobulinant įgūdžius. Štai kodėl mes paskelbsime ir aprašysime keletą Žinių valdymo metodai ir priemonės.

Galbūt jus domina: NLP (Neurolingvistinis programavimas) ir darbo stresas. Intervencijos metodai profesinės rizikos prevencijai Indeksas

1. Pratarmė
2. Mokymas:
3. Treniravimas
4. Mentorystė
5. Dvigubumas
6. Darbuotojų rotacija
7. Bendradarbiavimas ir komandinis darbas
8. Paimkite žinias
9. Lyderių plėtra
10. Intereso atsiejimas
11. Atsisveikinkite

Pratarmė

2001 m. Labai artėjau labai sparčiai augančia problema Žinių valdymas, Tai buvo laikai, kai naujoji ekonomika, ty žiniomis grįstos įmonės, visiškai myli investuotojus ir žmogiškojo kapitalo valdymas tai tapo būtina visiems šiems projektams vystyti, kai kurie kalbėjo, kad tai būtų kitas praeivis, o kiti teigė, kad pagaliau jis buvo įžengęs į vietą, kurią nusipelno tų, kurie sukūrė turtą.

Šiandien aš suprantu, kad pozicijos nėra tokios priešingos ir kad visos įmonės yra ir jos naujas arba senas ekonomika suprato tikrąją žmonių vertę ir tai matyti iš visų tipų organizacijų žmogiškųjų išteklių departamentų akcentavimo ir didėjančio profesionalumo..

Plėtodamas šį straipsnį, atskleisiu keletą izoliuotų metodų, kurie gali būti nepripažįstami kaip naudingos žinios valdymo ir išplėtimo priemonės, tačiau, vertinant kaip visumą ir kaip verslo strategijos dalį, labai naudinga valdyti šį šaltinį, kuris visada yra buvo ten, nors mes jį pavadinome skirtingai arba sumažinome jo svarbą.

Pirmiausia remsiu James Jenks idėjomis, kurios šiuo tikslu nurodo šias priemones:

• Įvertinimas: Reguliarus mokymo poreikių peržiūra, stipriųjų ir silpnųjų pusių įvertinimas.
• Vystymasis užduotys, darbo rotacijos arba judėjimas iš vieno skyriaus į kitą.
• Vystymasis projektus ar užduotis atsižvelgiant į jūsų patirtį ir specialius gebėjimus.
• Sukurti ir pasinaudoti viešųjų ryšių vadybininkas.
• Vidiniai kursai, atsirado bendrovės mokymo programose.
• Išoriniai kursai: trumpi seminarai “konservuoti” arba iš anksto ginkluotas atsižvelgiant į įmonės poreikius.
• Šešėlis (tęsinys): mokymas darbo vietoje, prižiūrint patyrusiam vadovui.
• Savęs vystymasis buvo orientuotas į panašias sritis ir tiesiogiai taikomas darbui.

Mokymas:

Jie yra orientuotas į santykių tobulinimą tarp darbuotojų, kad vienas iš aukštesnio rango ar to paties darbuotojo, bet patyręs, veiktų kaip patarėjas, elgesio modeliavimas, bendravimo ir paramos teikėjas apskritai.

Treniravimas

Šis skaičius treneris, treneris, jis pradeda būti naudojamas kai kuriose įmonėse padėti vyresniesiems vadovams. Šiandien juos galima matyti lyderių susitikimuose, kad būtų galima kalbėti ir dirbti su įgytomis žiniomis ir vystomomis temomis.

Pagrindinis tikslas - padėti lyderiams, kuriems reikia stiprinti savo įgūdžius arba tobulėti konkrečiame sektoriuje.

Mes galime jį apibrėžti kaip: planuojamas plėtros procesas, kurio tikslas - atrasti ir atleisti asmens ar komandos mokymosi potencialą, siekiant pagerinti verslo rezultatus ir asmeninį pasitenkinimą.
Yra įvairių kategorijų instruktavimas deejecutivos:

Grįžtamasis ryšys: jos trukmė yra nuo vieno iki šešių mėnesių, vykdomoji valdžia gauna grįžtamąjį ryšį per programą, kuri padeda jam mokyti reaguoti į konkrečius poreikius.

Pilnas tobulinimas: jos trukmė yra nuo šešių iki dvylikos mėnesių, ji nustatoma tarp treneris ir vykdomoji valdžia - glaudesni ir glaudesni santykiai. Daug informacijos kaupiama iš asmens, apklausiant įvairius žmones, direktorius, kolegas, bendradarbius ir kartais klientus, tiekėjus ir net šeimos narius..

Baigus duomenų rinkimą, instruktorius susitinka su vykdomuoju organu, kad analizuotų rezultatus ir parengtų plėtros planą.
Autobusas dirba tol, kol planas bus įvykdytas ir sugebėjo pagerinti siekiamą tikslą.

Užduotis: tokio pobūdžio instruktavimas siūlo suteikti vadovams žinias ir įgūdžius tam tikroje srityje (rinkodara, finansai, vieši pristatymai ir kt.)
Mokytojai yra konkrečios disciplinos ekspertai, bus surengta pakankamai sesijų siekiant užtikrinti, kad asmuo įgytų atitinkamas šios srities žinias ir įgūdžius.

Pažymėtina, kad instruktavimas vadovams, kurie turi likusioje strategijos dalyje plėtoti žinias ir kad ši investicija nėra monopolizuota asmens.

Mentorystė

Mokytojas yra skaičius su tam tikra patirtimi, kuri padeda mokytis, rodo kelius, lydi. Tai padeda atrasti ir patvirtinti procesą.

Visada yra du žmonės, priklausantys tai pačiai organizacijai.

Jis sako, „Chip Bell“, ekspertų konsultantas mentorystė, Mentorius, kaip ir jo mokinys, turi pasikliauti keturiais pagrindiniais bruožais, kad santykiai būtų pelningi: nuolankumas, smalsumas, pasitikėjimas ir gebėjimas klausytis.

Veiksmai, kurių reikia imtis norint tinkamai įgyvendinti programą, yra šie:
Pirma, įsitikinkite, kad pašaukimas įstojusių į bylą šalių; mokytojas ir asmuo turi būti įsitikinęs, kokią naudą ji turi sukurti.

Antra, ši veikla reiškia mokymas ir mokymas, globojamo asmens, taip pat globėjo, nes jei niekada anksčiau, turėtumėte mokytis šiuo klausimu.

Ši praktika atsiranda devintajame dešimtmetyje, kai daugelis įmonių sprendžia gilias personalo taisykles, struktūrinius pokyčius, geografinį ir funkcinį mobilumą.

Atsižvelgiant į tai, įmonės nori atkurti tokias vertybes kaip lojalumas, pasitikėjimas, tapatybės nustatymas su įmonės tikslais.

Štai kodėl ji stengiasi dalytis su jomis žiniomis, patirtimi, kriterijais ir sprendimais per kuravimo paslaugų programas.

Šios programos siekia prioritetinius tikslus patinka:

• Būsimų vadovų mokymas.
• Vadovų ir darbuotojų santykių pagerėjimas.
• Grįžtamojo ryšio kanalo atidarymas nuo žemesnio iki aukštesnio lygio.
• Žinių valdymas organizacijoje.

Santykiai grindžiami susitarimu palaikyti nuolatinius ryšius per tam tikrą laikotarpį. Santykiai neturėtų būti tiesiogiai susiję tarp dalyvaujančių asmenų. Tiek mentoriui, tiek mokiniui turi būti suteikta galimybė atskirti terminą nuo programos, neoficialiai ją tęsti. Dėl to mokinys nuo pat pradžių turi būti aiškus, ką jis nori gauti iš savo mentoriaus, pranešti apie jį ir siekti to pasiekti.
Viena iš šios politikos teikiamų galimybių yra galimybė užfiksuoti tylias žinias, kai vyresnio amžiaus darbuotojai gali mokyti mažiau patirties turinčius asmenis. Manoma, kad geriausi lyderiai atsiranda iš kitų lyderių, kurie juos sukūrė.

Kalbant apie žinių valdymą, mentorius siekia paaiškinti savo žinias apie žmonių valdymą ir verslo valdymą bei administravimą.

Bet mentorizuotasis rūpinasi šiomis žiniomis “cirkuliuoja” visoje organizacijoje, kad procesas atsigautų ir nerastų, kad jis nuolat kartojamas.

Savarankiška karjera

Žmonės nebeveikia visą savo gyvenimą toje pačioje organizacijoje; dėl šios priežasties; jų karjeros priklauso jiems ir jie turi kažką daryti, kad juos nukreiptų.

Ankstesnių metų schemoje, kai įmonės buvo vienintelės atsakingos už savo darbuotojų karjeros plėtrą, jos taip pat buvo atsakingos už jų įsidarbinimo išsaugojimą. Dabartinėje sistemoje, kai asmuo per savo gyvenimą kelis kartus keičiasi, ji yra atsakinga už savo prisiimtus pakeitimus ir šiuo požiūriu yra atsakinga už jos karjerą.

Atviroji karjera arba Darbo skelbimas

Tokiais atvejais kompanija atidaro visas pozicijas ir žmonės kreipiasi dėl pozicijų, kurias jie nori užimti. Tai būdas pačiam nukreipti lenktynes ​​iš asmeninio veiksmo: paaiškinti, kad norite dalyvauti paieškoje pačios įmonės ribose.

Įmonės, sėkmingai taikančios šią priemonę, tai daro pirmiausia žodžio laisvės srityje, kur žmonės gali pasakyti, nebijodami represijų, norinčių pakeisti savo poziciją ir augti.
Kita svarbi informacija yra informacija: ji turi būti skleidžiama skaidriai, kokios yra vidaus paieškos ir kada nusprendžiama eiti į rinką.

Jauni profesionalūs planai

Tai yra žmonių grupės pasirinkimas, kurie, vadovaudamiesi tos pačios programos vadovu, bus būsimi organizacijos vadovai arba pagrindiniai žmonės.

Kad šios programos būtų sėkmingos, būtina, kad maksimalus vairavimas ir pagrindiniai vadovai turėtų aiškų šių jaunų žmonių karjeros planą.

Ne tik įmanoma jas taikyti didelėse organizacijose, bet kiekvienas, kuris galvoja apie savo žmogiškuosius išteklius kaip savo įmonės intelektinį kapitalą ir mano, kad jų verslas yra strateginis, turėtų atsižvelgti į jaunimą savo organizacijos ateičiai..

Įvairios programos jaunimui:

• Stipendijos ir stažuotės: studentams karjeros viduryje ir iki 70%.
• Stažuotojai: universitetų studentams, turintiems 85% patvirtintų dalykų ir pernai.
• Programos jauniems absolventams, kurie patenka į organizacijos priklausomybės santykius.

Pagrindinis šio proceso aspektas yra įdarbinimas per skirtingus kanalus:

• Skelbimai: ieškoma originalumo, perduodamos įmonės įvaizdžio ir vertybių. Jie skiriasi nuo tradicinės paieškos.
• Universitetai: Pristatymai rengiami su vaizdo įrašais ir įmonės medžiaga.
• Minėtieji: Susidomėjo jauni žmonės iš ankstesnių vadų.
• Kai programa yra žinoma, galite įvesti mokymo programą iš bendrovės interneto svetainės.

Šių programų ypatybės ir nauda apskritai yra žinomos dėl to, ką atrankos procesuose turėtų dirbti su didelėmis grupėmis, kurios gali perduoti tūkstančius kandidatų.

Programoje dalyvaujantys etapai prasideda gyvenimo aprašymo priėmimu ir skaitymu, tada bus surengiami grupiniai interviu, kuriuose bus pristatytos programos savybės, grupės potencialas ir asmenybės vertinimas bei vertinimas, dalyvaujant būsimiems lyderiams..

Todėl, praėjus pradiniams bandymams ieškant būsimų lyderių, šis skaičius yra žymiai sumažintas ir įvedate konkretesnį proceso etapą, kur šiuo konkrečiu atveju:

• Išsamus asmeninis pokalbis su žmogiškųjų išteklių klausimais.
• Gilūs interviu su galimais lyderiais, kurie gali pasiekti penkis.
• Psichologiniai vertinimai.
• Techniniai vertinimai, kai kuriais atvejais.
• Kalbų vertinimai.
• Galutinis įdarbinimo pokalbis.

Dažniausia šių programų veikla yra:

• Tradiciniai stiliaus kursai.
• Mokymas darbo vietoje.
• Seminarai.
• Pamokos.
• Specialūs darbai (projektai).

Dvigubumas

Šis netaka aprašytas metodas, apie žinių kūrimo įmonės valdymą, susideda iš organizacijos, kuri kartoja procesus, projektus, operatyvinę veiklą ir valdymo pareigas, steigimą.

Pagrindinis Japonijos bendrovių organizacinės struktūros principas yra dvilypumas.
Dubliavimas yra svarbus, nes skatina bendravimą ir dažnesnį dialogą. Tai sukuria a “bendra pažinimo vietovė” tarp darbuotojų ir tokiu būdu palengvina tylių žinių perdavimą.
Kadangi organizacijos nariai dalijasi nepakankamai informacija, jie gali užfiksuoti, ką kiti nori išreikšti. Tai leidžia išplėsti naujas aiškias žinias visai bendrovei, kad ją galėtų internalizuoti kiti darbuotojai.

Dvilypumo logika jis turi būti suprantamas kaip persidengiantis procesas, kuriame skirtingi funkciniai padaliniai dirba kartu pasidalijant darbą.

¿Kodėl tam pačiam produkto kūrimo projektui priskirti dvi ar daugiau darbuotojų grupių?.
Kadangi, kai yra bendra atsakomybė, informacija daugėja, o įmonės gebėjimas kurti ir praktiškai įgyvendinti sąvokas..

Laisva prieiga prie visos įmonės informacijos padeda sukurti dvigubumą.

Svarbiausia yra nuolat skatinti darbuotojus iš naujo išnagrinėti viską, ką jie laiko įrodyta ir saugia.

Darbuotojų rotacija

Sukimas yra kitas būdas kurti žinias ir didinti darbuotojų vertę, siekiant ugdyti naujus įgūdžius ir žinoti įmonę iš įvairių perspektyvų.

Šios programos yra kai kurios efektyviausi žinių perdavimo būdai, Kadangi daugelyje įmonių žinios ir patirtis randama tik kai kuriuose žmonėse, todėl darbuotojai, kurie kasdien palaiko ryšius su šiais ekspertais, labai naudojasi savo įgūdžiais ir žiniomis, tačiau vis dėlto jų srityje įtaka yra gana ribota, todėl jų perkėlimas į skirtingas įmonės dalis padeda palengvinti šio turto perdavimą.

Bendradarbiavimas ir komandinis darbas

Komandos dažnai paverčia individualias pastangas į nepaprastą sėkmę. Aukštos kokybės komandų studijos rodo, kad grupės dažnai stumia individualius talentus į kolektyvinius pasiekimus. Susidūrę su stipriais reikalavimais, komandos, be žinių ir darbo stiliaus, sprendžia problemas geriau nei izoliuoti asmenys.

Paimkite žinias

Idėja susideda iš investuoti į išorinius tiekėjus Jie prisideda prie idėjų, naujų struktūrų ir priemonių, skirtų organizacijai stiprinti. Konsultantai ir subrangovai, naudojami efektyviai, gali pasidalinti savo žiniomis, kurti naujus ir planuoti geriau nei tie, kurie, nes yra artimi darbui, to nepadarė.

Daugelis įmonių yra mokytis naudotis patarėjais, o ne nuo jų priklausyti. Toks požiūris reikalauja, kad patarėjų modeliai būtų pritaikyti, o ne priimti, nes kiekviena įmonė turi galimybę taikyti šias idėjas. Žinios turi būti perduotos kliento organizacijai, kad konsultantai taptų nereikalingi dėl savo darbo.

Bendrovė turi atskleisti patarėjų metodus ir priemones kad jūsų darbuotojai galėtų juos atkurti ir vėliau juos įdiegti. Skolinimas reiškia, kad konsultantų pagalba mažiau dėmesio skiriama projektams ir daugiau restruktūrizavimo metodų.

Sėkmingas patarėjo naudojimas “skolintis savo žinias, kad jos taptų savomis”, skirtingai nei nuomos.

Lyderių plėtra

Kai organizacija nustatė, kokie yra geros lyderio bruožai, atsižvelgiant į jų organizacinę kultūrą ir profesinę aplinką, būtina, kad jie sukurtų, įgyvendintų ir orientuotų į savo tikslus valdymo valdymo sistemą..

Turime nepamiršti, kad organizacijoje, kuri apsimeta kaip žinių siuntėja, Svarbiausia geros lyderės atsakomybė - asmeniškai plėtoti kitus lyderius.

Turime investuoti į esamus darbuotojus, kad juos sustiprintume ir tobulintume. Dalis mokymosi vyksta programose ir mokymo centruose; Darbe daug daugiau atliekama praktikos metu. Abiem atvejais valdytojai savo intelektinį kapitalą puoselėja investuodami į mokymąsi, kuriame moksliniai tyrimai derinami su veiksmais, naujos idėjos pakeičia senąsias ir elgesio pokyčiai.

Konstruktyvi intelektinio kapitalo strategija kai aukščiausio lygio vadovai užtikrina, kad vystymasis būtų ne tik akademinė veikla, kai mokymas yra susijęs su įmonės rezultatais, o ne su paprasta teorija, kai mokymasis yra aktyvus ir sistemingai mokantis iš darbo patirties.

Intereso atsiejimas

Įmonėse, kuriose atsijungia be trauminių įvykių arba dėl savanoriško darbuotojo išvykimo, šiuo atveju mes turime galingą galimybę gauti tiesioginę grįžtamąjį ryšį iš asmens, kuris, neribodamas jų narystės organizacinėje struktūroje, gali suteikti svarbią informaciją.

Kai kurie autoriai rekomenduoja leiskite laiko tarpui tarp išėjimo ir tokio tipo interviu, Siekiant didesnio objektyvumo, kiti rekomenduoja tai padaryti per trumpiausią laiką.

Atsisveikinkite

Vadovaudamiesi Dave Ulrich idėja, mes manome, kad vadovai turi atleisti tuos asmenis, kurie neatitinka būtiniausių minimalių reikalavimų. Kartais anksčiau kvalifikuoti asmenys, tačiau neturintys naujų įgūdžių, nebėra naujų darbo metodų. Kitais atvejais jie negali pakeisti, mokytis ir prisitaikyti.

Bendrovė turi turėti drąsos ugnį sistemingai iki mažiausio lygio.
Darbuotojai turi žinoti, ko iš jo tikimasi; ir tiems, kurie palieka įmonę, ir tiems, kurie lieka jame, turi žinoti, kodėl.

Iš savo patirties noriu pabrėžti, kad žinios nėra geras dalykas, kurį galima tiesiogiai valdyti, todėl bandžiau pabrėžti tuos metodus, kurie naudingi abiem šalims, o ne kaip vietovės valdytojai sugebame atimti iš jų brangiausio turto Kokia yra jūsų patirtis, tai, ką mes stengiamės padaryti, yra sukurti aplinką, kurioje nuo susitikimo ir mainų dalyvaujantys žmonės galėtų išplėsti ir plėtoti šiuos įgūdžius, kad pasiektų įmonės nustatytus tikslus, tačiau nepamirštant, kad žiniasklaida vis dar priklauso jiems.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, internetinėje psichologijoje mes neturime fakto, kad galėtume diagnozuoti ar rekomenduoti gydymą. Kviečiame jus kreiptis į psichologą, kad gydytumėte jūsų bylą.

Jei norite skaityti daugiau straipsnių, panašių į Žinių valdymo metodai ir priemonės, Rekomenduojame įvesti mūsų trenerio kategoriją.