Kaip padidinti našumą ir pagerinti darbuotojų savarankiškumą

Kapitalistiniame modelyje, kaip dabar, Daugelio verslininkų svajonė yra didinti darbuotojų našumą kad jūsų organizacijos gautų daugiau naudos. Ir nors nėra galutinio atsakymo į tai, kaip padidinti bendrovės pelną, tai, kaip tai padaryti, ar priemones, kurios jai yra, vienas iš būdų, kuriuo verslo sistema buvo pagrįsta pastaraisiais dešimtmečiais, buvo ( ir, deja, tai daugiausia) darbuotojų kontrolė (Jódar ir Alós, 2008).

Tačiau yra įrodymų, kad našumo didinimo būdas iš tikrųjų yra priešingas: didinti personalo autonomiją.

• Susijęs straipsnis: „Lyderystės rūšys: 5 dažniausiai pasitaikančios lyderių klasės“

Įmonių kontrolė ir našumas

Daugelis autorių (pvz., Peña, 2004) sutinka, kad jie yra žmonės mes visada stengiamės pašalinti nesaugumą, išlaikyti gerą savęs įvaizdį arba tiesiog jaustis mažiau priklausomi nuo mūsų išorės veiksnių, kurie paprastai susilieja su tendencija kontroliuoti aplinką ir save. Tai psichologijoje vadinama gerai žinomu „kontrolės poreikiu“. Žinoma, kontrolės jausmas, arba šiame darbo kontekste kontroliuojamas, labai veikia tai, kaip darbuotojas suvokia organizaciją.

Šiandien mes galime kalbėti apie laipsnį ar mastą apie įmonių kontrolės lygį. EViename kraštutiniame krašte būtų tos labai kontroliuojančios įmonės, kurioje darbuotojas paprastai mano, kad jis privalo nesilaikyti taisyklių ir yra tik būtinybė (daugiausia ekonominė) ir apsiriboja tik „aukštesniais“ užsakymais, nesvarbu, ar jie yra.

Atvirkščiai, kitoje ekstremalioje situacijoje randame tas įmones, kurios palieka ir paskirsto kontrolę darbuotojams, didindamos jų autonomiją (pvz., Tokios įmonės kaip Zappos, Google ir Twitter).

Šiuo metu galite sukurti tam tikras pagrindines patalpas, susijusias su kontrolės lygiu ir našumu. Iš aiškių kasdienių pavyzdžių, atspindinčių mūsų kasdienę tikrovę, kur matome, kad jei darome kažką, kas ateina iš savęs, tai darome daug efektyviau, nei jei būtų užsakyta, netgi empiriniais tyrimais, kurie jau parodė, kad transformacijos vadovavimas (Mendoza ir kt., 2007), atsižvelgiant į kitus autoritarinius vadovavimo stilius, yra susiję su didesniu asmens jausmu (vidaus kontrolės loku), taip pat reikšmingu darbo našumo gerinimu. (Howell ir Avolio, 1993).

Įvairių organizacijų suvokimas yra esminis gamybos procese, kadangi vidinė motyvacija (svarbiausias produktyvumo skatinimo veiksnys) paprastai sumažėja pirmajame, prieš tai buvusiame skalės lygiu, ty didesnė kontrolė yra.

Deja, pasaulis buvo pastatytas pagal šią konstrukciją ir didelę įmonių dalį jie vis dar turi piramidinį hierarchinį modelį kur bosas yra tas, kuris yra didesnis, turi didesnę kontrolę ir galią priimti sprendimus. Šio tipo įmonėse aišku, kad darbuotojai „dirba“ ir nesijaučia įsipareigoję laikytis įmonės vertybių.

Motyvacijos svarba

Keičiantis rinkos ir žmogiškųjų išteklių sistemoms, buvo pastebėtas poreikis suteikti daugiau naudos vartotojui ir suteikti daugiau galios ir motyvacijos, tiek teisingai, tiek komfortu darbo vietoje (be tam tikrų psichosocialinių rizikų, kurios gali kelti problemų įmonei)..

Bet tai, kas taip pat matoma, yra tai, kad Kuo daugiau savarankiškumo ar kontrolės vartotojas turi, tuo našesnis ir didina jų priklausomybės jausmą, kaip teigia daugelis autorių. Pažymėtina, kad Deci ir Ryan, kurie 1985 m. Jau paaiškino savo apsisprendimo teorija (TAD), kad yra trys psichologiniai poreikiai, kuriuos turi atitikti asmenys, kad jie galėtų vystytis tiek asmeniškai, tiek profesionaliai: savarankiškumas, jausmas ir susiję.

Kad suteiktume svarbą, kurią jis nusipelno darbuotojo motyvacijai, susijusiai su jos našumu, mes pateikiame naujausią apklausą Pasaulinės darbo vietos būklė (O'Boyle ir Harter, 2013) 63 proc. Darbuotojų visame pasaulyje, dauguma, yra neskatinami, ir tai reiškia, kad jos mažiau dės pastangas siekdamos organizacijų tikslų. Be to, dar 24 proc. Visų aktyviai neskatinama, o tai rodo, kad be nepagrįsto ir neproduktyvaus tikėtina, kad jų kolegos neigiamumą skleis..

Didinti naujoves: GAMeeP byla

Tačiau jau yra daug sėkmės istorijų, kuriose teigiama, kad įmonė darbuotojui teikia savarankiško valdymo priemones arba papildomai stiprina ir motyvuoja ne tik ekonominius išteklius, bet ir daugelį teorijų, susijusių su našumo ir pasitenkinimo padidėjimu darbo jėga.

Būtent čia pradedamas taikyti taikomųjų mokslinių tyrimų projektas darbo kokybės srityje, kurį bendrai finansuoja Pramoninių technologijų plėtros centras (CDTI) (2015–2017 m.) Mokslinių tyrimų ir plėtros projektų bei Europos mokslinių tyrimų ir technologinės plėtros srityje. Regioninė plėtra (ERPF), susijusi su pažangia augimo programa ERPF 2014–2020 m. Projektas vadinamas GAMeeP (Gamified Employee Engagement) ir ją sukūrė maža Ispanijos kompanija „Compartia“.

„GAMeeP“, sekanti istorija, padidina žaidimų valdymo sistemą kurio tikslas - gerinti darbinio gyvenimo kokybę ir padidinti bendrą komandų ir organizacijų našumą, be to, supaprastinti žmogiškųjų išteklių valdymą, kartu didinant darbuotojų gerovės ir įsipareigojimo jausmą.

Žaidimo galia

„Ryan“, „Rigby“ ir „Przybylski“ (2006 m.) Atliktuose tyrimuose daroma išvada, kad žaidėjai pritraukia žaidimus per kompiuterius (vaizdo žaidimus, tačiau juos galima pratęsti žaidimams) iš dalies dėl to, kad žaidžiame autonomiją, konkurenciją ir tarpusavio ryšį. būtent pirmiau minėti trys psichologiniai poreikiai, kad asmuo galėtų vystytis optimaliai).

Virtualioje platformoje jau sukurta sukurta užduočių ir paskatų sistema, suteikti darbuotojui galią ir savarankiškumą, kad būtų galima pasirinkti ir atlikti laisvai pageidaujamus uždavinius per tam tikrą laiko tarpą. Nepakanka tik platformos kūrimui, buvo atliktas tyrimas (išbandytas prieš bandymą), kad iš tikrųjų būtų galima parodyti, kaip naujoviška žaidimų sistema pagerino darbuotojų elgesį. Išmatuoti rodikliai, viena vertus, buvo: Autonomija, Kompetencija ir Sąryšis (Ispanijos pagrindinės psichologinių poreikių patenkinimo skalės versija, Vargas Téllez ir Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) ir, kita vertus, veiklos rodikliai (poveikis / įsipareigojimas, bendradarbiavimas, efektyvumas, našumas).

Išvados buvo labai aiškios: GAMeeP sistemos dėka, vartotojai yra labiau įsipareigoję, daugiau bendradarbiauja ir yra produktyvesni, be to, padidėjo konkurencijos lygis tam tikruose kontekstuose.

• Susijęs straipsnis: „Gamification: žaidimų priėmimas po laisvalaikio“

Išvada

Su duomenimis apie lentelę ir ankstesnius tyrimus galime daryti išvadą, kad pasaulis vystosi ir su juo susiduria įmonės ir vadovavimo stiliai. Be to, pasikeitus organizacijų valdymo metodams žmonių elgesio pokyčiai ateina ranka. Didesnė užduočių kontrolė, motyvacija ar lankstesnės valandos yra tik keletas pakeitimų, kurie pagerina pasitenkinimą darbu, kurį matome šiandien.

Atsižvelgiant į pokyčius, kuriuos mato ir tikisi lyderystės stiliai ir žmogiškųjų išteklių verslo valdymo modeliai, dabartiniai ir būsimi rinkos poreikiai (ypač tam tikruose sektoriuose, pavyzdžiui, pramogų, technologijų, turinio ir kt.)..

Šiuo metu, momentas, kai informacijos amžius atveria žmonių ir talentų erą, jie nurodo, kad darbuotojai yra kūrybinio pobūdžio įgūdžiai, o įmonių - nauji modeliai, pvz., „GAMeeP“, kad pagerintų žmoniškumą ir tam tikras verslo vertybes, kurios sukelia didesnį pasitenkinimą darbu ir našumą.

Bibliografinės nuorodos:

• Deci, E.L. ir Ryan, R.M., (1985). Vidinė motyvacija ir savęs nustatymas žmogaus elgesyje. Bostonas, MA: Springer JAV.

• Deci, E.L. ir Ryan, R.M. (2000). Tikslo siekimo „žmogus“ ir „elgesio savęs nustatymas“ „Kas“ ir „Kodėl“. Psychological Inquiry, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. ir Avolio, B. J. (1993). Transformacinė lyderystė, sandorių lyderystė, kontrolės vieta ir parama inovacijoms: pagrindiniai konsoliduoto verslo vieneto veiklos rodikliai. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. ir Parker, R. H. C. (2007). Dvidešimt metų transformacijos lyderystės mokslinių tyrimų ir plėtros. Tyrimų centro leidinys, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. ir Alós, R. (2008). Verslo strategijos, užimtumo ir darbo santykiai. Profesinės sąjungos leidinys: apmąstymai ir diskusijos, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. ir Przybylski, A. (2006). Vaizdo žaidimų motyvacinis traukimas: savęs nustatymo teorija. Motivation and Emotion, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. ir Harter, J. (2013). Pasaulinės darbo vietos būklė: darbuotojų lyderių įžvalgos visame pasaulyje. Vašingtonas.

• Peña, M. D. (2004). Kontrolės poreikis: konceptualinė analizė ir eksperimentinis pasiūlymas. Ispanijos profesinis žurnalas „Kognityvinės elgsenos terapija“, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. ir Soto Patiño, J. C. (2013). Preliminarus pirminių poreikių patenkinimo darbo vietoje įvertinimas Ispanijos versijoje. In: XVII TARPTAUTINĖ KONGRESIJA ADMINISTRACINĖSE MOKSLUOSE. Gvadalachara, Meksika.