Žmogaus santykių teorija ir jos taikymas organizacijoms

Žmogaus santykių teorija ir jos taikymas organizacijoms / Organizacijos, žmogiškieji ištekliai ir rinkodara

Darbo pasaulis istorijoje labai pasikeitė. Nuo tipiškų viduramžių sandorių iki didžiųjų ir mažų įmonių, kuriose šiandien dirbame, vykdant gamyklose atliktą darbą po Pramonės revoliucijos, pokyčiai tiek atsižvelgiant į darbo viziją, tiek su tuo, kas susiję su darbuotoju ar darbuotojais. tai, kaip ji turėtų būti traktuojama, vyko.

Pagal šią sritį buvo atlikta daugybė įvairių disciplinų, pavyzdžiui, psichologijos, tyrinėjimų, kurie iš dalies pakeitė visuomenės ir darbuotojo darbdavių viziją ir jų gerovės svarbą jų produktyvumui..

Nors iš pradžių darbuotojas buvo vertinamas kaip „neaiškus“, kurį daugiausia turėjo motyvuoti atlyginimu, mažai pastebėta, kad buvo daug veiksnių, darančių įtaką darbuotojui, jo produktyvumui ir visuotinei gerovei. Šis progresyvus pokytis labai padėtų Hawthorne tyrimams ir žmogaus santykių teorijos kūrimas, apie tai mes kalbėsime šiame straipsnyje.

  • Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Organizacijos psichologijos precedentai

Nors tai, kad žmogiškasis ir reliacinis veiksnys yra svarbus darbo aplinkoje, yra laikomas įprastu ir logišku dalyku, tiesa, kad tuo metu, kai ši sąvoka buvo įvesta, ji turėjo tikėtis visos revoliucijos. Ir tai yra žmogaus santykių teorija, parengta Eltono Mayo, pradėjo vystytis aplink 30-ąjį dešimtmetį.

Tuo metu bendroji organizacijų samprata ir darbas jame buvo klasikinė vizija, orientuota į gamybą ir kad darbuotojas matė neapibrėžtą ir nenaudojamą subjektą, kurį turėjo paskatinti darbo užmokestis, arba suprantama kaip mašina, kuri turėjo būti vadovaujama vadovavimo pozicijomis (vieninteliai, kuriems priklausė tai, kad organizavo ir dominuoja įmonė).

Iki psichologijos atsiradimo ir jo taikymo darbovietėje ir pramonėje nebūtų pradedami analizuoti veiksniai, darantys įtaką darbuotojui humanistiniu ir psichologiniu požiūriu. Dėl to ir vis didesnį poreikį humanizuoti ir demokratizuoti gamybą (dažnas nepasitenkinimas, piktnaudžiavimai ir darbuotojų sukilimai), tai būtų artimesnė pramoniniam darbuotojui koncepcija..

Žmogaus santykių teorija

Žmogaus santykių teorija yra organizacijų psichologijos teorija, kurioje siūloma, kad svarbiausia organizacijos dalis būtų žmogiška ir interaktyvi ir kad darbuotojo elgesys labiau susijęs su priklausymu socialinei grupei, jų gerovę su aplinka ir esamas socialines normas toje grupėje, kuri atlieka atliktą užduotį, kaip ji yra struktūrizuota ar gaunant konkretų atlyginimą (kuris, kaip manoma, yra vienintelis darbuotojo motyvatorius).

Iš esmės ji nustato socialinės aplinkos, kurioje darbuotojas vystosi, svarbą šių priemonių psichologinis poveikis, paaiškinant elgesį, našumą ir darbo našumą.

Šioje teorijoje, kuri pasirodo kaip reakcija į per tam tikrą laiką egzistavusios užduoties pernelyg didelę kontrolę, dėmesys sutelkiamas į pačią užduotį ir apie tai, kaip organizacija susitelkia ties darbuotojais ir socialinių santykių ir draugystės tinklas kokia forma organizacijoje.

Be to, darbuotojas jau nebegali save laikyti savarankišku elementu, kurio veikimas priklauso tik nuo jo noro pradėti stebėti save, o tai labai priklauso nuo jo santykių su grupe ir kaip tai organizuojama..

Be to, atlikus atliktus tyrimus, būtų pradėta atsižvelgti į tinklo galią ir ryšius, kurie yra neoficialiai suformuoti tarp darbuotojų, socialinės paramos suvokimo svarbą ir šių procesų poveikį, kai kalbama apie gerinimą. našumą arba ją sumažinti atitikti narystės grupės normą. Taip pat būtų sudarytos sąlygos kurti naujas sistemas ir strategijas, kuriomis būtų siekiama pagerinti ir optimizuoti organizacijos narių vystymąsi, taip pat tokius aspektus kaip ryšių vertinimas ir grįžtamasis ryšys su darbuotojais..

  • Galbūt jus domina: „Kas yra„ Hawthorne “efektas?“

„Hawthorne“ eksperimentai

Žmogaus santykių teorija ir vėlesni pokyčiai kyla iš pirmiau minėtų aspektų, tačiau tikriausiai vienas iš svarbiausių etapų, lemiančių jo gimimą, buvo „Hawthorne“ eksperimentai, atliekami „Hawthorne“ Eltono Mayo gamykloje ir kiti bendradarbiai..

Iš pradžių šie eksperimentai buvo pradėti 1925 m ieškokite ryšio tarp apšvietimo ir darbuotojų našumo, Gali pradėti vertinti darbo sąlygas (palyginti gerą laiką) ir darbuotojų darbą skirtingomis apšvietimo sąlygomis. Šiuo aspektu jie nerado didelio kintamumo, tačiau sugebėjo surasti kitus labai svarbius kintamuosius: psichosocialinius..

Po to, nuo 1928 m. Iki 1940 m. Jie pradėjo analizuoti šiuos humanistinius ir psichosocialinius veiksnius. Pirmajame etape bus analizuojamos darbo sąlygos ir darbuotojų jausmų bei emocijų poveikis darbui, aplinkai ir net jo vaidmuo joje. Iš to buvo išgauti asmeninis dėmesys buvo svarbus darbuotojų darbui ir pasitenkinimui.

Antrajame etape buvo nustatyta, kad vienas iš didžiausių skirtumų buvo klasikinėse teorijose: darbuotojų elgesys buvo labiau susijęs su socialinėmis ir organizacinėmis, o ne su individualiomis savybėmis. Tai buvo pasiekta per keletą interviu, kuriose mokslininkai ieškojo darbuotojų išreikšti savo nuomonę apie savo darbą..

Trečiajame etape buvo išanalizuotos darbo grupės ir darbuotojų tarpusavio sąveika su eksperimentais, kuriuose buvo naudojama mokėjimo sistema, kurioje buvo išlaikytas tik didelis darbo užmokestis, jei padidėjo bendra gamyba, į kurią darbuotojai reagavo vienodinant jos produktyvumas didėja, šiek tiek sumažindamas pradžioje savo efektyviausius, kad visi galėtų padidinti bendrą derlių: Jie norėjo būti nuoseklūs savo veikloje kad visi grupės nariai galėtų turėti tam tikrą stabilumą.

Tiems, kurie nesilaikė grupės normos, buvo tiek daug bausmės (buvo spaudžiama neoficiali norma) ieškoti atitikties daugumai.

Ketvirtojo ir paskutinio etapo metu buvo nagrinėjama oficialios bendrovės organizacijos sąveika su neformalia darbuotojų organizacija, siekiant rasti sąveiką, kurioje darbuotojai galėtų išreikšti savo problemas ir konfliktus. Šių eksperimentų išvados paskatintų susidomėjimą darbuotoju ir jo ryšiais, kurie palaipsniui didėtų.

Bibliografinės nuorodos:

  • Chiavenato, I. (1999). Bendroji įvadas į administracinę teoriją. (5-asis red.) Mc Graw kalnas.
  • Rivas, M.E. ir López, M. (2012), Socialinė ir organizacinė psichologija. CEDE paruošimo vadovas PIR, 1. CEDE: Madridas.