X teorija ir McGregor teorija Y

Nors mes galvojame apie psichologiją, mes paprastai įsivaizduojame psichikos ir žmogaus elgsenos tyrimą klinikiniame kontekste, tiesa yra ta, kad ši disciplina veikia su kitais keliais laukais; jis neapsiriboja tik sanitariniu aspektu. Protas yra studijų objektas, kuris visuomet išlieka aktyvus, situacija ir kontekstas. Viena iš sričių, kurioje taip pat buvo atliekami daugialypiai tyrimai psichologijoje, iš jų yra atsakinga darbo ir organizacijų psichologija. Šioje srityje išanalizuoti tokie elementai kaip lyderystė, autoritetas, standartų stebėjimas ir darbuotojų našumas..

Istorijoje atsirado daug teorijų ir šioje srityje dirbančių autorių, įskaitant Douglasą Murrayą McGregorą, kuris parengė dvi kontrastines teorijas, kuriose paaiškinamas ir tradicinio vadovavimo būdas, ir kitas humanistinis. kuriam autorius pasisakė: tai apie X teoriją ir McGregoro teoriją. Pažiūrėkime, kas jie yra.

• Galbūt jus domina: "Motyvacijos tipai: 8 motyvaciniai šaltiniai"

„McGregor“ X ir Y teorijos

Pramonės revoliucijos ir pirmųjų gamyklų atsiradimo metu reikėjo valdyti, kaip darbuotojai atliko savo darbą. Žinoma, kad tuo metu egzistavęs ir ištisus šimtmečius tęsiantis darbo jėgos išnaudojimas yra didžiulis, o tai yra visapusiška kiekvieno darbuotojo kontrolė ir mažų laisvių suteikimas, be to, ji apsiriboja tik vienos ar kelių užduočių įgyvendinimu nurodo vadovybė (sprendžiant tiek, ką reikia padaryti, ir kaip tai padaryti).

Taip pat žinoma daugybė sukilimų, kurie buvo padaryti siekiant pagerinti darbuotojų sąlygas, o tai galiausiai sukurtų profesines sąjungas. Darbuotojų našumas ir našumas visada buvo kažkas apsvarstyti vadovams, naudojantiems skirtingas strategijas ir dažniausiai naudodami kontrolę, sankcijas ir prievartą, siekiant skatinti produktyvumą ir pinigus kaip atlygį. Tačiau, išskyrus tuos žmones, kurių pagrindiniai poreikiai nebuvo patenkinti, našumas nepagerėjo pernelyg.

Sukurta psichologijos kaip mokslų, galinčių analizuoti šios rūšies situacijas ir skirtingas teorijas, atsiradimas. Pirmosios teorijos laikė poreikį vykdyti didesnę kontrolę ir laikė, kad darbuotojas daugiausia yra tingus, vėliau atsirado kitų srovių, prieštaraujančių šiam įsitikinimui.

Vienas iš šių autorių, šiuo atveju XX a., Buvo Douglas McGregor. Šis autorius grindžiamas Maslowo motyvacijos teorija ir jo žmogaus poreikių hierarchija siūlyti, kad motyvacijos stoka ir darbo našumas atsirastų dėl to, kad įvykdžius pagrindinius poreikius, jiems reikalingi stimulai nebėra motyvuojami. Kuriami nauji poreikiai, pvz., Pagarbos ir savęs suvokimo poreikiai, kurių dauguma laiko nesusiję su tiekimu. Dėl šios priežasties ji siūlo naują verslo veiklos būdą, atsižvelgiant į tradicinio modelio apribojimus: teoriją Y, kuri prieštarauja tradiciniam modeliui ar teorijai X, abu modeliai yra tarpusavyje nesuderinami.

• Susijęs straipsnis: "Maslow piramidė: žmonių poreikių hierarchija"

Teorija X

Vadinamoji teorija X yra „McGregor“ parengimas, iš kurio stengiasi paaiškinti, kaip suprasti įmonę ir darbuotoją, kuris iki šiol buvo daugumos.

Šis tradicinis požiūris darbuotoją laiko pasyviu subjektu, kuris turi būti priverstas dirbti, tingus žmogus, kuris linkęs dirbti kuo mažiau ir kurio vienintelė motyvacija yra gauti pinigus. Jis yra prastai informuotas, nesugeba valdyti pokyčių ir konfliktų ir yra nepagrįstas. Be išsamios kontrolės jie nevykdytų savo užduočių.

Atsižvelgiant į tai, vadovybė turi parodyti vadovavimo gebėjimus ir nuolat kontroliuoti darbuotojus, kad būtų išvengta jų pasyvumo. Darbuotojų elgesys bus kontroliuojamas ir bus prisiimta visa atsakomybė, suteikiant jiems ribotas užduotis.

Todėl vadovavimas vykdomas autoritariniu būdu ir nurodo, ką kiekvienas turėtų daryti ir kaip tai daryti. Taisyklės yra griežtos ir griežtos sankcijos, prievarta ir baudžiamosios priemonės, skirtos darbuotojams dirbti. Pinigai ir atlyginimas yra pagrindinė motyvacijos dalis.

• Galbūt jus domina: „10 skirtumų tarp vadovo ir vadovo“

Teorija Y

Teoriškai X McGregor paaiškina tradicinį būdą suprasti darbą, kuris vyko nuo Pramonės revoliucijos. Tačiau jis mano, kad reikia pradėti nuo kitos teorijos, kuri turėjo skirtingą darbuotojo viziją ir jo vaidmenį įmonėje. To rezultatas buvo „Y“ teorija.

Ši teorija rodo, kad administracija turėtų būti atsakinga už įmonės ir jos išteklių organizavimą, kad būtų pasiekti jos tikslai, tačiau tai darbuotojai nėra pasyvus elementas, bet aktyvūs, nebent jie būtų stumiami į jį. Jame nurodoma motyvacijos ir iššūkio reikšmė ir svarba, o tai paprastai nėra naudinga ir neleidžia darbuotojams vystytis, kol pasiekiamas didžiausias potencialas. Taip pat nepastebėta, kad kiekvienas žmogus turi savo tikslus, kurie dažnai nebuvo atspindėti bendrovės tikslais.

Šia prasme būtent įmonės vadovybė turi būti organizuota taip, kad darbas skatintų šią plėtrą ir leistų darbuotojui įvykdyti ne tik kai kuriuos tikslus, kurių jis nesijaučia, bet ir siekdamas užsibrėžtų tikslų. Bendrovė taip pat gali pasiekti savo tikslus. Taip pat vertinama, kad įsipareigojimas yra didesnis, kai pripažįstama jų pasiekimai, ir kad darbuotojų gebėjimų taikymas gali sukurti sprendimus nenumatytoms organizacinėms problemoms arba kurių adresas neturi tinkamo sprendimo.

Ši teorija, kurią autorius gynė prieš tradicinį ar X, visų pirma grindžiamas idėja skatinti savivaldą ir skatinti darbuotojo savikontrolę ir savarankiškumą, o ne matyti jį kaip kitą įrankį. Siūloma praturtinti darbą, darbuotoją atsakant už įvairias užduotis ir paskatinti juos būti aktyviais ir dalyvaujančiais, sugebėti priimti savo sprendimus ir jausti savo darbą. Forma, suteikti informaciją, derėtis dėl tikslų ir atsakomybės bei sukurti pasitikėjimo atmosferą yra esminis dalykas geram verslo veikimui.

Todėl būtų reikalavimas vadovauti, kuris leistų dalyvauti ir pasitikėti, kur vertinamas darbuotojo darbas, kuriame darbas ir asmeninė atsakomybė yra išplėstos ir praturtintos (pvz., Perduodant pareigas) ir pagrindinis dėmesys skiriamas tikslų įgyvendinimui, o ne institucijai ir asmeninė galia.

• Galbūt jus domina: „Burnout sindromas“: kaip jį aptikti ir imtis veiksmų “

Teorijos įgyvendinimo sunkumai

Autorius pats, nors ir siūlo, kad Y teorija būtų pageidautina ir tikslinga, pripažįsta kliūčių egzistavimą ir sunkumų kuriant pokyčius eroje, kai daugumos kompanijų veiklą reguliuoja klasikinė teorija. Pavyzdžiui, yra faktas, kad vadovai turėtų keisti mąstymo būdą ir pertvarkyti savo organizacinę struktūrą ir jos veikimą, ką jie linkę atsispirti.

Be to, jame taip pat nurodoma, kad darbuotojui gali būti sunku atlikti tokius pakeitimus, nes daugeliu atvejų jie įpratę pasakyti ir reikalavo konkretaus būdo tęsti ir kontroliuoti, taip pat turėti tik jų poreikius Užpildykite darbą. Darbuotojų potencialą ribojo tai, kad vadovybė tikisi, kad jie yra pasyvūs subjektai kurie turi būti priversti dirbti, labai prarandant darbo motyvaciją.

Ką šiandien sako Organizacinė psichologija?

Laikui bėgant, darbo paradigma pasikeitė, o darbuotojas nebebuvo laikomas tik pasyviu elementu daugelyje sričių. Šiandien matome, kaip didžioji dauguma įmonių stengiasi padidinti autonomiją, ir kad iniciatyvumas tapo viena iš labiausiai reikalingų vertybių darbo vietoje.

Tačiau kiti vėlesni autoriai nurodė, kad Y modelis ne visada turi gerų rezultatų: Optimaliausias operacijos tipas priklausys nuo atliktinos užduoties tipo. Buvo pasiūlyti kiti modeliai, kurie bando integruoti tradicinio (X) ir humanistinio (Y) požiūrio aspektus vadinamosiose pusiausvyros teorijose.

Bibliografinės nuorodos:

• McGregor, D.M. (1960). Įmonės žmogiškoji pusė. Yarhood, D.L. (1986). Viešasis administravimas, politika ir žmonės: atrinkti skaitymai vadovams, darbuotojams ir piliečiams, Niujorkas: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Lyderystė Meksika: „Cengage Learning“.