Konflikto procesas ir jo etapai

Konfliktai yra dažna ir pažįstama realybė organizacijose. Tradicinis požiūris prasidėjo nuo tariamo neigiamo konflikto pobūdžio, todėl jis tapo sinonimu smurtui, sunaikinimui ir neracionalumui ir stengėsi išvengti jo bet kokia kaina. Dabartinė pozicija gina, kad konfliktas nebūtinai yra blogas ir gali turėti konstruktyvų poveikį kartu su kitais neigiamais. Tai taip pat neišvengiama, todėl organizacijos turėtų stengtis padidinti savo teigiamą poveikį ir sumažinti jų neigiamą poveikį. Koncepcijos ir apibrėžimo ribų nustatymas Yra trys konflikto temos būdai: Psichologinė, motyvacijos ir individualių reakcijų lygiu. Ji turi svarbią tradiciją: psichoanalizę, lauko teoriją, pažinimo disonansą, vaidmenų teoriją. Sociologinis, prieštaraujančių socialinių struktūrų ir subjektų lygmeniu. Kartu su klasikinėmis pozicijomis, tokiomis kaip funkcionalistinės ar marksizistinės teorijos, atsirado konfliktų sociologija.

1. Konflikto procesas ir jo etapai
2. Konfliktas organizacijoje
3. Organizacijos konflikto funkcijos ir sutrikimai

Konflikto procesas ir jo etapai

Pagrindiniai konflikto epizodo elementai yra šie:

1. Fono sąlygos.
2. Frustracijos patirtis.
3. Konfliktinės situacijos koncepcija ir esamos alternatyvos.
4. Elgesio sąveika su kita šalimi.
5. Rezultatų nustatymas.

Fono sąlygos

Individualios ir struktūrinės sąlygos, kurios paprastai sukelia konfliktų situacijas organizacijose, yra gana dažnai. Tarp struktūrinių aspektų yra:

• Diferenciacija grupėse ir skyriuose,
• išteklių ribojimas,
• tarpusavio priklausomybės lygis.

Šie aspektai gali paskatinti narius suvokti skirtingų grupių tikslų ir trukdžių situacijų nesuderinamumą (konfliktą sukeliantys aspektai). Kiti struktūriniai aspektai, tokie kaip dydis, kasdienybės lygis, specializacija, atlygio sistemos ... Ypatingas paminėjimas nusipelno struktūrinių bazių, komunikacijos procesų (trukdžių, triukšmo, iškraipymų, ...)

Asmeniniai kintamieji taip pat turi įtakos asmeninių vertybių sistemoms ir asmenybės savybėms. Blokavimo ir nusivylimo bandymų patirtis Konfliktas atsiranda tada, kai viena šalis suvokia, kad kiti blokai arba bando blokuoti savo tikslų, poreikių ar lūkesčių pasiekimą. Nusivylimo jausmas kyla su agresijos impulsais kitai šaliai.

Šiame etape yra du aspektai: kognityvinis situacijos suvokimo ir supratimo procesas, emocinė ir emocinė įtampa, nerimas ir nusivylimas. konflikto situacijos ir jausmų suvokimas. Konfliktinės situacijos koncepcija ir esamos alternatyvos

Šis etapas reiškia:

Situacijos apibrėžimas, konfliktų abiejų šalių interesų atžvilgiu. Tai reiškia, kad reikia įvertinti kiekvienos šalies pagrindinius interesus, kuriuos paveikė: egocentriškumo laipsnis, didesnis ar mažesnis gebėjimas atrasti pagrindinius interesus ir situacijos problemos dydis.

Alternatyvų svarstymas, ir jos pasekmes. Turime nepamiršti, kad ribotas racionalumas aprūpintas žmogaus dalykas yra ribojamas, todėl galimos alternatyvos ir jų pasekmės beveik nėra baigtinės. Jie nustato kiekvienos konflikto dalies viziją. Atsižvelgiant į abiejų šalių interesų tenkinimą, galimos keturios alternatyvos: Nesuderinamumas; vienas ar kitas gali patenkinti savo interesus, bet ne abu. Nulinės sumos situacija; abi šalys gali patenkinti dalį savo tikslų, bet viena šalis laimėjo kitus. Neapibrėžtas sprendimas; rezultatas priklausys nuo jūsų sąveikos su kita šalimi.

Tai gali tapti integratoriumi, jei įmanoma bendradarbiauti ir ieškoti alternatyvų, kurios nekaltų nė vieno iš jų interesų. Neišvengiama situacija arba dėl to, kad ji yra neteisinga, arba dėl to, kad abi šalys išlieka nesuderinamos pozicijos. Elgesio sąveika su kita šalimi ir, jei reikia, su tarpininkais Tomaso sukurtas proceso modelis atidžiai apsvarsto konflikto elgsenos aspektus.

Paslėptas konfliktas tampa akivaizdžiu konfliktu, dėl kurio pasikeičia skirtingų šalių elgesys. Šie veiksmai gali būti suskirstyti į tris skirtingus aspektus: orientacija elgesį, galima nustatyti iš dviejų šių elgesio savybių: jų savarankiškumo ir bendradarbiavimo laipsnio.

The strateginius tikslus, Jie apibūdinami pagal du matmenis: integratorius, ieškoma patenkinamų sprendimų abiem šalims. The paskirstymo; stengiasi nustatyti kuo didesnį pasitenkinimą net ir kitos šalies interesų sąskaita. Matmenys taktika, Yra du tipai: Konkurencinga, yra derybų taktika. Bendradarbiavimas, Jie yra problemų sprendimas. Konfliktinis elgesys yra interaktyvus, ty vienos šalies elgesys gali būti pakeistas jo orientacija, strategija ar taktika kito elgesiu. Sąveikos seka seka dvi kryptis priešinga kryptimi:

• The eskalacija arba laipsniškas konflikto padidėjimas dėl kiekvienos šalies elgesio.
• The de-eskalacija kuris sukelia priešingą poveikį. Konflikto rezultatai ir padariniai Poveikis nėra vienodas visoms dalyvaujančioms šalims ir gali atsirasti trumpuoju ir ilguoju laikotarpiu.

Jei pagrindiniai klausimai nebus išspręsti, ateities ir galbūt daugiau konfliktų jėgų potencialas yra jo tęsinys. Taip pat konflikto sprendimas gali sustiprinti šalių bendradarbiavimą.

Konfliktas organizacijoje

Šiuo požiūriu konfliktas turi tam tikrą socialinę kilmę ir vykdo socialines funkcijas, kurios yra laikomos socialinių pokyčių varikliu ir visuomenės atsinaujinimu.. Psichosocialinis, individo ir socialinės sistemos kintamųjų sąveika. Tai yra konfliktas, kurį skatina ir praktiškai įgyvendina privatūs asmenys, bet taip pat ir tarpasmeninis reiškinys socialinėje sistemoje, kurioje individai gali būti grupuojami skirtingais būdais, kad nebūtų galima apibendrinti vien tik papildant individualius psichologinius procesus , „Konflikto“ apibrėžimas.

Konflikto apibrėžimai yra įvairūs ir įvairūs. Kai kurie ją matė kaip norminio elgesio pakeitimą, kiti - kaip atakos prieš stabilumą. Fink atliktoje apžvalgoje pateikiami keli aspektai, pateikti daugelyje apibrėžimų: būti suvokiama šalys. Tarkime opozicija tarp šių dalių. Ši opozicija susideda iš blokavimas viena pusė, neleidžianti jam pasiekti savo tikslų. Tai sukelia ankstesnė situacija (buvimas) trūksta išteklių).

Tarp skirtumų „Fink“ rodo, kad vienas apibrėžimas yra apibrėžtas ketinime, o kiti tik atsižvelgia į akivaizdų elgesį. Pirmasis konflikto apibrėžimas būtų toks: „procesas, kurio metu A aktyviai stengiasi kovoti su B pastangomis tam tikros rūšies blokadomis ir kurio rezultatas bus sušvelninti jos tikslų įgyvendinimą ar jos interesų pasiekimą. B dalis. Kita peržiūra parodė apibrėžimų skirtumus pagal pagrindinius reiškinius ir juos suskirstė į keturias grupes:

• Apibrėžtys, nurodančios fonines sąlygas.
• Apibrėžtys, reikalaujančios šalių emocinių valstybių.
• Apibrėžtys orientuotos į kognityvinių būsenų svarstymą.
• Elgesio, žodiniai ar neverbaliniai apibrėžimai, kurie svyruoja nuo pasyvaus pasipriešinimo aktyviai agresijai.

Pagal šį Tomas konfliktą apibrėžia kaip: „procesą, kuris apima dalyvių suvokimą, emocijas, elgesį ir rezultatus, kurie prasideda tada, kai viena šalis suvokia, kad kita gali sužlugdyti kažką, kas jai svarbi“.

Organizacijos konflikto funkcijos ir sutrikimai

Neigiama konflikto samprata iš esmės buvo įveikta. Daugelis autorių atkreipė dėmesį į konflikto funkcinius padarinius kartu su kitais disfunkciniais ir priklauso nuo priimtų kriterijų ir svarstomos perspektyvos. Tarp funkcinių aspektų galime pabrėžti:

1. Padidinkite motyvaciją ir energiją kiekvienos šalies veikloje.
2. Didinti naujoves.
3. Didinti vidaus sanglaudą ir grupių tikslų bei kriterijų suvienodinimą. Nukreipkite vadovų dėmesį į pokyčius.

Tai leidžia atrasti naujus ir geresnius būdus ir strategijas. Lyderystės pokyčiai arba mechanizmai, skirti atkurti galios pusiausvyrą. Pakeitimai, susiję su atlygio ar išteklių paskirstymu, pritaikant juos prie dabartinės realybės. Raskite tinkamiausias priemones problemai išspręsti. Pašalinkite susiskaldžiusius elementus ir atkurkite harmoniją.

Padidinkite aktyvinimo lygį, kuris skatina elgesį. Savo gebėjimų ugdymas Paaiškinkite ir patobulinkite savo poziciją, kad ji taptų labiau saugoma ir įtikinama. Disfunkcinio pobūdžio aspektai:

• Aukštos asmeninės išlaidos ir įtampa bei stresas, taip pat nusivylimas ir priešiškumas.
• Netinkamas išteklių paskirstymas ir paskirstymas.
• Organizacinės sistemos veiklos ir energijos sąnaudų suboptimizavimas gali padėti išstumti organizacijos tikslus.
• Tikslų iškraipymas.

Sumažinti našumą įvedant vėlavimus ryšiuose, mažinant bendradarbiavimą ir sanglaudos bei gamybos veiklos blokus. Šis ryšys kelia dvi problemas: kriterijų nustatymas. Sąlygos, kuriomis tam tikras konfliktas turi konstruktyvų, o ne destruktyvų poveikį. Robbins siūlo bendrąsias hipotezes: ekstremalūs konfliktų lygiai retai veikia. Veiksnys, veikiantis funkcionalumo lygiu, yra užduoties, kurią atlieka grupė, kurioje jis pasirodo, tipas. Kuo daugiau naujovių reikia užduoties, tuo didesnė tikimybė, kad konflikto atsiradimas bus funkcionalus.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, internetinėje psichologijoje mes neturime fakto, kad galėtume diagnozuoti ar rekomenduoti gydymą. Kviečiame jus kreiptis į psichologą, kad gydytumėte jūsų bylą.

Jei norite skaityti daugiau straipsnių, panašių į Konflikto procesas ir jo etapai, Rekomenduojame įvesti mūsų socialinės psichologijos ir organizacijų kategoriją.