McClelland poreikių teorija

„McClelland“ poreikių teorija, dar žinoma kaip trijų poreikių teorija, įgytų poreikių teorija, motyvacinių poreikių teorija ir išmoktų poreikių teorija, yra motyvacinis modelis, bandantis paaiškinti, kaip pasiekimų, galios ir priklausomybės poreikiai turi įtakos žmonių veiksmams verslo valdymo kontekste.

1940-ųjų pradžioje Abraomas Maslovas sukūrė savo poreikių teoriją. Ši teorija nustatė pagrindinius poreikius, kuriuos žmonės turi pagal jų svarbą: fiziologinius poreikius, saugumo poreikius ir priklausymo, pripažinimo ir savirealizacijos poreikius..

Po dviejų dešimtmečių David McClelland savo darbą grindė savo knyga Pasiekiamoji visuomenė. Minėtame leidinyje, „McClelland“ nustatė tris motyvus, kuriuos jis manė, kad mes visi turime: pasiekimo poreikį, būtinybę įsitraukti ir poreikį valdyti. Žmonės turėtų skirtingas savybes, priklausomai nuo jų dominuojančio motyvacijos. Pagal McClelland poreikių teoriją šie motyvatoriai mokosi. Štai kodėl ši teorija kartais vadinama „išmoktų poreikių teorija“..

Dominuojantys motyvatoriai

McClelland sako, kad, nepaisant mūsų lyties, kultūros ar amžiaus, mes visi turime tris dominuojančius motyvatorius, o vienas iš jų bus mūsų dominuojantis motyvas. Šis dominuojantis motyvatorius labai priklauso nuo mūsų kultūros ir gyvenimo patirties.

Trys pagrindiniai McClelland nustatyti poreikiai yra šie:

• Poreikis pasiekti: žmonės, kurių dominuojanti vairuotojo motyvacija yra poreikis pasiekti, turi didelį susirūpinimą dėl sunkių uždavinių nustatymo ir pasiekimo ir yra tinkami, kad galėtų pasiekti apskaičiuotą riziką savo tikslams pasiekti. Be to, jie nori gauti reguliarų atsiliepimą apie jų pažangą ir pasiekimus. Be to, jie paprastai nori dirbti vieni.
• Narystės poreikis: žmonėms, kurių dominuojanti vairuotojo motyvacija yra priklausomybės poreikis, būdingas noras priklausyti grupei. Jiems bendradarbiaujama prieš konkurenciją. Be to, jiems nepatinka iššūkiai, susiję su didele rizika ir kuriuose vyrauja netikrumas. Jie taip pat yra žmonės, kurie nori būti mylimi, ir paprastai sutinka su tuo, ką nori daryti kita grupė.
• Galios poreikis: žmonėms, kurių dominuojanti motyvacija yra valdžios poreikis, būdinga noras kontroliuoti ir daryti įtaką kitiems. Šie žmonės mėgsta laimėti argumentus. Be to, jie džiaugiasi konkurencija ir laimėjimu, taip pat statusu ir pripažinimu.

Tada, taikydami verslo kontekstą, matysime juos išsamiau.

„McClelland“ poreikių teorijos naudojimas

Verslo valdymo požiūriu, „McClelland“ poreikių teorija gali padėti nustatyti dominuojančius žmonių, kurie yra komandos nariai, motyvatorius ir tokiu būdu įtakoti sprendimų priėmimo procesus ir grįžtamąjį ryšį, taip pat administravimą. paskatų ir atlygiai. Šie motyvatoriai taip pat gali būti naudojami kuriant darbą pagal kiekvieno komandos nario charakteristikas, kad būtų pasiektas didesnis efektyvumas.

Poreikis pasiekti

Pasiekimo būtinybė yra poreikis kažką pasiekti tai, ką darote. Būtent tai yra poreikis, kuris skatina žmogų dirbti ir net kovoti už tikslą, kurį jie nori pasiekti. Žmonės, turintys didelį našumą, yra žmonės, kurie visada dirba tobulai, ypač vengdami situacijų:

• Maža rizika ir nedaug naudos.
• Sunku pasiekti ir didelę riziką.

Asmenys, motyvuoti pasiekimų poreikiais, paprastai turi didelį norą nustatyti sunkius tikslus ir juos pasiekti. Jūsų pirmenybė yra dirbti darbo aplinkoje, orientuotoje į rezultatus, ir visada vertiname bet kokius komentarus apie jūsų darbą.

Pasiekimai, kuriais grindžiami pasiekimai, imasi apskaičiuotos rizikos, kad pasiektų savo tikslus, ir gali išvengti situacijų, kai yra didelė rizika ir maža rizika. Dažnai jie nori dirbti vieni. Tokio tipo asmenybė tiki hierarchine struktūra, iš esmės gaunama iš darbo pasiekimų.

Dėl grįžtamojo ryšio, žmonės, motyvuoti pasiekimais, reikalauja sąžiningo ir subalansuoto vertinimo. Jie nori žinoti, ką jie daro teisingai ir neteisingai, žinodami, kur jie gali tobulėti.

Narystės poreikis

Priklausomybės būtinybė yra tai, kad asmuo turi asmeninius ir socialinius santykius su kitais žmonėmis arba su tam tikru žmonių grupe. Šie žmonės siekia dirbti draugiškų ir ilgalaikių santykių grupėse. Be to, jie turi labai didelį poreikį jausti kitus. Jie mėgsta bendradarbiauti su kitais, kad konkuruotų su jais ir apskritai vengtų didelės rizikos ir netikrumo situacijų.

Asmenys, motyvuoti priklausomybės poreikiais, jaučiasi gerai, kai jų aplinka, įskaitant pačią grupę, sugrįžta į jų priklausomybės požymius. Jie mėgsta praleisti laiką bendrauti ir palaikyti santykius ir turėti tvirtą norą būti mylimu ir priimtu. Šie žmonės laikosi pagrindų ir žaisti su knygomis, nesijaučia poreikio keisti dalykus, daugiausia dėl to, kad baimė būti atmesta.

Šie žmonės linkę laikytis kultūros normų toje darbo vietoje ir apskritai nekeičia darbo vietos taisyklių dėl baimės atmesti. Bendradarbiavimas yra būdas jiems dirbti, konkurencija tebėra antrinė. Šie žmonės efektyviai dirba vaidmenyse, grindžiamuose socialine sąveika, pavyzdžiui, tiesioginėmis klientų aptarnavimo pozicijomis.

Pateikdami grupinį grįžtamąjį ryšį, jūsų motyvacijai svarbu įtraukti asmeninį, individualų vertinimą. Svarbu pabrėžti būdą, kuriuo jie reagavo į pasitikėjimą. Taip pat turėkite omenyje, kad šie žmonės dažnai nenori išsiskirti, todėl geriausia kalbėti su jais asmeniškai.

Galios poreikis

Galios poreikis kalba apie tai, kiek žmogus gali jaustis išlaikyti kontrolę ir įgaliojimus kitiems žmonėms ir daryti įtaką bei keisti savo sprendimą pagal savo poreikius ar pageidavimus. Būtinybė gerinti jų savigarbą ir reputaciją skatina šiuos žmones, kurie nori, kad jų požiūriai ir idėjos būtų priimtos ir įgyvendintos prieš nuomones ir idėjas apie kitus.

Šie žmonės, jei jie turi galimybę patenkinti savo norą, dažnai tampa stipriais lyderiais. Be to, jie gali priklausyti dviem grupėms: asmeninės galios motyvatoriams arba institucinės galios motyvatoriams. Jei jie priklausys asmeninės galios motyvatoriui, jiems reikės kontroliuoti kitus; vietoj to institucinės galios motyvatorius stengsis vadovauti ir koordinuoti komandą iki galo.

Bet kuriuo atveju, konkurencija skatina juos ir mėgsta laimėti diskusijas. Būsena ir pripažinimas yra tai, ką jie siekia, o taip pat ir laimėjusios komandos lyderiai. Jie yra savaiminio drausmės ir tikisi to iš savo komandos narių ir komandų. Grįžtamasis ryšys žmonėms, motyvuotiems galios, turėtų būti tiesioginis. Be to, jos veiklos rezultatai yra geresni tose įmonėse, kurios padeda jiems siekti profesinių siekių.

Lyginamosios teorijos

Kita teorija panašus į McClelland poreikių teoriją, yra trijų Sirotos veiksnių teorija. Trijų Sirotos veiksnių teorija siūlo tris artimus glaudžius veiksnius: teisingumą, teisingumą, pasiekimus ir bendrininkavimą.

Svarbus skirtumas tarp „Sirota“ teorijos ir „McClelland“ poreikių teorijos yra tai, kad, pasak Sirotos, visi pradeda naują darbą, entuziazmu ir motyvacija daryti gerą.. Tačiau laikui bėgant bendrovės prasta politika ar bet kokia kita sąlyga leidžia darbuotojams prarasti motyvaciją darbe. Kita vertus, McClelland teorija patvirtina, kad transversalus motyvatorius yra neįkainojama darbuotojų paskata.

Verslo komunikacijos: tipai ir charakteristikos Sužinokite apie verslo ryšius ir atrasti tipus ir charakteristikas, kurias šiandien randame organizacijose. Skaityti daugiau "