Vertinimo centras - neįtikėtinas situacijos vertinimo metodas

Darbo aplinka vis labiau konkuruoja. Be to, nėra lengva pasirinkti tinkamą kandidatą kiekvienam darbui. Dabar yra įvairių atrankos metodų. Šiame straipsnyje kalbame apie vieną iš naujausių, kurie, be to, palengvina kandidatų elgesio prognozavimą konkrečiose situacijose: vertinimo centras.

Kaip pasirinkti tinkamą kandidatą? Kokie gebėjimai vertinti? Kokių veiksmų reikėtų imtis? Kaip atliekamas situacinio vertinimo testas ir kaip tai veiksminga? Ką turėčiau daryti tokiame interviu, jei aš ieškoju darbo?? Vertinimo centras yra praturtinantis procesas, todėl žinodamas jį padeda išspręsti šiuos klausimus.

Šiame straipsnyje ši vertinimo sistema pagal kompetencijas, kuri vis dažniau naudojama aktualijoje. Tai, kad jį pažinote suteikia įrankius kaip įdarbintoją, bet ir kaip darbo ieškantį. 

„Vertinimo centras yra logiškas procesas, kuriame naudojami įgūdžiai stebėti, anotuoti, suskirstyti į kategorijas ir (arba) klasifikuoti bei vertinti kandidatų elgesį konkrečiame procese“..

-Mariela Díaz Pinilla-

Vertinimo centras, kas tai yra?

Vertinimo centras yra darbo kompetencijos vertinimo forma. Jo pavadinimas kilęs iš anglų kalbos, ty atrankos centrų. Pabrėžia žmogaus elgesio stebėjimą ir įrašymą, kuris yra sukurtas taikant situacinius testus.

Įvairūs vertintojai, kurie specializuojasi šioje technikoje, yra atsakingi už kandidatų kompetencijų vertinimą. Norėdami tai padaryti, jie sukuria situaciją, kurioje stebimas jų veikimas ir kuriuo siekiama numatyti, kaip ji vystosi panašiose situacijose, būdingose ​​darbui, kuriam ji siūloma..

Yra bandymų, kurie skiriasi priklausomai nuo siūlomos vietos savybių. Dabar gerai, kad jis būtų vertinimo centras, visada turėtų būti imitavimo momentas. Be to, susidariusi padėtis turi būti labai artima galimai padėčiai užimti.

Tai procesas, leidžiantis registruoti, klasifikuoti, analizuoti ir vertinti kandidatų parodytas kompetencijas. Pagrindinės vertinimo centro charakteristikos yra šios:

• Valdymo priemonė.
• Taikoma grupėje.
• Jis prisitaiko prie kiekvienos organizacijos kompetencijos.
• Geriausiai dalyvauja nuo 3 iki 12 kandidatų.
• Jis trunka nuo 4 iki 8 valandų.
• Jis gali būti taikomas įvairiose sesijose.
• Ją sudaro moderatorius, stebėtojai ir dalyviai.
• Dalyviai turi tokią pačią galimybę parodyti kompetencijas.
• Šią techniką galima derinti su kitais psicho-techniniais bandymais.

Dabar gerai, testą gali atlikti asmuo, atsakingas už metodikos vykdymą. Norėdami tai padaryti, privalote atsižvelgti į įgūdžius, reikalingus padėčiai, įgūdžius, kuriuos jūs ieškote ir kurie yra susiję su organizacijos tikslais. Be to, ji turi būti griežta, kai laikomasi metodikos reikalavimų.

Labiausiai ieškoma įgūdžių vertinimo centre

Bendrovės kompetencija - tai įmonės ar organizacijos apibrėžti įgūdžiai, žinios, nuostatos ir įgūdžiai. Jie turėtų atspindėti strateginių tikslų vertybes, paslaugas, elgesio modelius ir valdymą. Be to, šios kompetencijos, sukurtos, turėtų prisidėti prie organizacijos našumo.

Pavyzdžiui, pardavimų įmonei reikės savo verslininkų, kad jie galėtų vadovauti. Tada, hir konkrečias kompetencijas kiekvienai pozicijai. Ir svarbu juos analizuoti iš trijų aspektų:

• Pažinimo. Tai yra žinojimas, kad asmuo turi atlikti tam tikrą vietą.
• Technikas. Šios žinios ir specifiniai gebėjimai įsisavinti.
• Veikiantis. Tai yra asmens požiūris, rodantis jų gebėjimą greitai ir efektyviai gauti rezultatus. Be to, yra dalis asmeninių savybių, kurios padeda asmeniui plėtoti savo darbą.

Per metus įmonės ieško tam tikrų kompetencijų. Mes parodysime kai kuriuos iš labiausiai pageidaujamų:

• Paslaugų požiūris. Organizuokite idėjas, emocijas ir elgesį, atsižvelgiant į kliento poreikius.
• Laiko valdymas. Gebėjimas planuoti, organizuoti ir kurti strategijas, kurios sumažina ir optimizuoja veiklos laiką.
• Žodinis tinkamumas. Gebėjimas efektyviai išreikšti save, įrodyti profesinę ir techninę kalbą, atsižvelgiant į jų lygį, patirtį ir poziciją.
• Skaitmeninė analizė. Gebėjimas tiksliai analizuoti, sisteminti ir rodyti skaitmeninius duomenis.
• Savikontrolė. Gebėjimas valdyti emocijas, mintis ir elgesį situacijoje.
• Gebėjimas mokytis. Gebėjimas įgyti naujų žinių, naudoti darbo praktikoje.
• Kūrybiškumas. Gebėjimas kurti naujas idėjas darbo aplinkoje.
• Klausykitės. Noras suprasti ir gauti informaciją.
• Etika. Gebėjimas internalizuoti įmonės normas ir moralinius principus bei jo padėtį.
• Lojalumas. Turėkite priklausymo jausmą.

Vertinimo centras, kaip tai daroma??

Už kandidatų ir jų komandos pasirinkimą atsakingas asmuo turi nuspręsti, kokių veiksmų imtis prieš vertinimo centrą, jo metu ir po jo. Mes parodysime, ką šis procesas yra:

• Prieš. Įvertinama vertinamo darbo vieta, kad būtų nustatyti aiškūs kriterijai kandidatams įvertinti. Tam svarbu, kad kiekviename konkurse būtų stebima elgesio, kurį reikia stebėti, sąrašas, orientuoti į situaciją, orientuoti į poziciją, rasti tinkamą technikos taikymo aplinką. Be to, turite turėti moderatorių ir vertintojus.
• Per. Įvertinkite kandidatų elgseną, atsižvelgiant į tai, kas yra tikėtina elgesio padėtis pagal padėtį. Tada jis vertinamas pagal veiklos lygius; nuo 1 iki 5, yra 1 nulis ir 5 puikūs. Be to, tai gali būti padaryta kokybiniu lygiu, pavyzdžiui, jei ji visiškai tobulina kompetencijas, jei jų neturi, ir tt Taigi kiekviena konkurencija turi būti stebima ir vertinama. Ir neturime pamiršti, kad keliant situaciją, kurią kandidatai turi imituoti, jis turi būti aiškus.
• Po. Vertintojai sutaria dėl rezultatų. Vėliau parašyta ataskaita. Galiausiai rezultatai perduodami kandidatams.

Kiekviename žingsnyje turite būti labai griežtas. Todėl svarbu turėti aiškius vertinimo kriterijus. Gali būti sukurti formatai, kad būtų lengviau juos gauti vertinant; Be to, vertintojai turi turėti tvirtą bendravimą.

Svarbu turėti profilio kriterijų formatą, kitą su veiklos planu, stebėjimo ir kompetencijos registravimo įrašą ir konsoliduotą dalyvio įrašą, kad būtų galima palyginti skirtingus spektaklius.

Kaip pasirengti vertinimo centrui?

Svarbu prisiimti vaidmenį per susidariusią situaciją. Dėl to turėsite galimybę parodyti savo įgūdžius. Taip pat svarbu ne apsimesti, nes vertintojai yra gerai apmokyti ir žino, kokie yra numatomi veiksmai, kurių jie siūlo.

Žinokite įmonę padeda žinoti, kokios yra šios vertybės. Ir net jei jūs negaunate 100% teisingo, tai padės jums artėti prie to, ko tikitės iš jūsų. Be to, turite atsižvelgti į poziciją, dėl kurios kreipiatės, nes gerai žinant, kad jaustis saugesnis.

Laikykitės taip, tarsi tai būtų tikrovė. Štai ką tikisi vertintojai, todėl rimtai vertinti tai yra geriausias pasirinkimas. Neapreiškiant, kas nėra, perduodama nesaugumas ne tik žodžiais, bet ir neverbaline kalba.

Vertinimo centras yra vienas iš patikimiausių būdų įvertinti ir žinoti kandidatų į laisvą darbo vietą įgūdžius. Be abejo, tai puikus būdas įvertinti dalyvių įgūdžius, leidžiant jiems parodyti, ką jie sugeba.

Iš tikrųjų žurnale buvo paskelbtas Richard Klimoski ir Mary Brickner tyrimas Personalo psichologija, patvirtina, kad vertinimo centras sėkmingai prognozuoja.

Tai yra veiksmingas metodas, jei jis vykdomas griežtai, jei tai atlieka ekspertai ir jei jis yra gerai apgalvotas. Be to, ji vis dažniau naudojasi įmonėse, nes jame pateikiama vizija, kaip kandidatai būtų tam tikroje situacijoje, jei jie turės savo poziciją, o tai padeda prisidėti prie palankios abiejų šalių atrankos..

5 raktai sėkmingai paruošti darbo pokalbį Darbo pokalbis yra didžiausio spaudimo darbo paieškos procese laikas. Šį susitikimą būtina parengti kruopščiai ir gebėti tinkamai atsakyti į iškilusius klausimus. Skaityti daugiau "